績效考核方案匯編14篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，通常會被要求事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
一、考核實施目的
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的.效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調(diào)查表提高服務質(zhì)量
MIS執(zhí)行情況
(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高MIS管理水平
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說明計算方法信息
績效考核方案 篇2
為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：xxx
熊甫副組長：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績效工資實施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)
學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。
�、琛⒔逃虒W管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)
1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)
按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時批改作業(yè)的.，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)
�、沤虒W質(zhì)量檢測津貼標準
①合格率在90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)
④合格率在60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算
㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、辍⒐ぷ髁拷蛸N(獎勵性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)
2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的'員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘鵀橹饕己酥笜�，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關系
績效考核方案 篇4
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學�？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)《江蘇省義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務教育教職工績效考核工作指導意見》、《xx區(qū)義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》精神，特制定x亭隆實驗小學績效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進學校科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師教育工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進全體教師為提升教育教學水平、實施素質(zhì)教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
5、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，拉開差距。重視目標管理，向一線教師、骨干教師重點傾斜。獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，適度拉開收入分配差距。
三、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員，其中學校校長、書記由x區(qū)教育局負責績效考核和發(fā)放。
四、考核程序
1、學校績效考核工作成立以校長為組長的績效考核領導小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導主任、總務主任組成。下設年級考核小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學�？冃Э己祟I導小組負責制定本校教職工績效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據(jù)學校考核方案組織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經(jīng)學校教代會通過，報錫山區(qū)教育局批準后實施。
2、績效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進行。學�？冃Э己祟I導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考核工作，計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結果向全體教職工公示，時間不少于5個工作日。
3、績效考核結果要作為教職工績效工資分配的依據(jù)，發(fā)放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規(guī)定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發(fā)生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，可視情況減發(fā)其基礎性績效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執(zhí)行）。減發(fā)部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除。績效考核不合格，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、績效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)�？冃Э己说却螢椴缓细裾咝鑵⒓愚D崗培訓，經(jīng)考核合格后方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績效工資；績效考核不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考核等次連續(xù)兩年不合格者，按有關規(guī)定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W�？冃Э己祟I導小組或?qū)W校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考核違反規(guī)定程序、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執(zhí)行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務，應參加所在單位績效考核或年度考核，由學校對考核結果予以確認。
五、考核方法
�。ㄒ唬┗A性績效工資考核發(fā)放辦法
學校對教工實行績效考核， 績效考核不滿總分60%為不合格。考核不合格者的基礎性績效工資按x錫山區(qū)人民政府辦公室轉發(fā)區(qū)人事局等部門關于區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施細則的通知文件執(zhí)行。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY考核發(fā)放辦法
區(qū)級統(tǒng)籌的項目和標準：
1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區(qū)統(tǒng)籌，標準為全區(qū)教師獎勵性績效工資平均數(shù)的2倍，正職書記為正職校長的90%，由區(qū)教育局考核后在年終一次性發(fā)放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數(shù)統(tǒng)籌于教育局按月發(fā)放。學校負責每月考核（考核辦法附后），考核結果在年終獎勵性績效工資中結算。
校級統(tǒng)籌發(fā)放：非正職校長（書記）、學校中層職貼，骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統(tǒng)籌基金。
1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：
（1）副校長：副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%，由學校年終考核合格后一次性發(fā)放。有學術榮譽的副校長，經(jīng)考核合格，按照錫山區(qū)教育局有關文件規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學�，F(xiàn)任副校長的平均數(shù)發(fā)放，退任副校長，按學�，F(xiàn)任中層正職的平均數(shù)發(fā)放，由學校在年終考核合格后一次性發(fā)放。
2、中層職貼：
�。�1）中層正職經(jīng)學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼500元/月，全年12個月計算。
（2）中層副職經(jīng)學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼400元/月，全年12個月計算。
3、其他人員職貼：
（1）年級組長、干事經(jīng)學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼350元/月，全年12個月計算。
（2）教研大組長經(jīng)學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為200元/月；教研組長經(jīng)學校考核合格后發(fā)放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。
4、骨干教師補貼：
�。�1）特級教師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼600元/月，全年以10個月計算。
�。�2）x名師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼500元/月，全年以10個月計算。
（3）x學科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼400元/月，全年以10個月計算。
�。�4）x教學能手、錫山區(qū)學科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼300元/月，全年以10個月計算。
�。�5）x教學新秀、錫山區(qū)教學能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼200元/月，全年以10個月計算。
�。�6）錫山區(qū)教學新秀：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼100元/月，全年以10個月計算。
（7）校級教學能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼50元/月，全年以10個月計算。
（8）校級教學新秀：經(jīng)評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
（1）因工作必須，由學校安排的節(jié)假日值班、加班，學校實行超工作量補貼每人每日30元（不屬于加班工資）。
�。�2）因工作需要經(jīng)教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節(jié)。
（3）超學校核定工作量的發(fā)放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學成果獎：
為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業(yè)務水平、扎實推進素質(zhì)教育，學校設教育教學成果獎，給在專業(yè)研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考核規(guī)定時間內(nèi)申報，由考核組統(tǒng)一認定。
（1）綜合、條線表彰獎：
級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區(qū)級 100 50 80 30
鎮(zhèn)級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線已發(fā)獎金或獎品，學校不再另發(fā)。不足標準部分由學校補足。
�。�2）會課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區(qū)級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統(tǒng)組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。
◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應二等獎兌現(xiàn)。
�。�3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區(qū)級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學校校長室批準，職能部門組織參加的。
◆同一個參賽項目，層層參賽按最高級別計發(fā)輔導獎。
◆同一個參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發(fā)輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數(shù)值以參賽總人數(shù)與10的倍數(shù)值論定。
◆多人指導的`項目所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現(xiàn)場比賽的，最高按區(qū)級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
（4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區(qū)級 40 30 20
◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統(tǒng)組織的評比活動中獲獎、交流才能計發(fā)科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發(fā)表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發(fā)表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
�。�5）課題結題獎
級別 課題組長 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區(qū)級 100 50 25
（6）教學質(zhì)量均衡獎：
◆學年末語數(shù)英期終考試及格率達100%的，所任班級學科教師獎100元；
◆有明顯進步的學科教師獎100元；
◆班級語數(shù)英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。
�。�7）突出貢獻獎：學校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以內(nèi)，每年末由個人申報，經(jīng)考核組認定發(fā)放。
�。�8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。
（1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類推。病、事假兩天之內(nèi)，能主動調(diào)上好課務的原則上減半扣發(fā)。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過2小時，經(jīng)級部主任同意，不影響正常教學秩序），當月超出的次數(shù)，每次不得考核獎30元。長病假按國家規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）學校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
（3）有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：
◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生，經(jīng)查證屬實的；
◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業(yè)道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長溝通，訓斥家長并對學校形象造成不良影響的或由于失職，給學校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經(jīng)查證屬實的；
◆開展有償家教或變相進行有償家教；或違反有關規(guī)定在社會力量辦學機構兼職，經(jīng)查證屬實的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的；
◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發(fā)生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
�。�4）新教師的獎勵性績效工資的發(fā)放：見習期6個月以內(nèi)不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發(fā)放，12個月考核定級后全額發(fā)放。
學校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用于發(fā)放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零余額。
六、具體操作辦法
（一）學校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分，扣除校級統(tǒng)籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。
�。ǘ⿲⒂囝~除以全體教職工考核總分（不含校長、副校長）得出分值。
教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應校級統(tǒng)籌－缺勤數(shù)
�。ㄈ┙逃虒W成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經(jīng)主管領導審核證明后交考核組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學校組織參加的。
�。ㄋ模┰讵剟钚钥冃ЧべY分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層干部不得超過副校長的獎勵工資。
七、幾點說明
1、方案未盡事宜按x、錫山區(qū)兩級政府文件和錫山區(qū)教育局有關文件執(zhí)行。
2、本方案經(jīng)教代會通過，區(qū)教育局批準后20xx年7月1日起執(zhí)行。
3、本方案的解釋權歸學�？己祟I導小組，如與上級政策法規(guī)相抵觸時作及時修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時執(zhí)行。
八、附件
�。�1）x亭隆實驗小學校級領導績效考核表
（2）x亭隆實驗小學中層干部績效考核表
�。�3）x亭隆實驗小學年級組長績效考核表
（4）x亭隆實驗小學教研大組長、教研組長績效考核表
（5）x亭隆實驗小學骨干教師考核方案、考核表
（6）x亭隆實驗小學教師績效考核表
�。�7）x亭隆實驗小學教師績效評分表
�。�8）x亭隆實驗小學班主任績效考核表
�。�9）x亭隆實驗小學班主任績效評分標準
�。�10）x亭隆實驗小學職工績效考核表
績效考核方案 篇5
為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規(guī)范教育教學質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教育教學質(zhì)量的'提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《**中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質(zhì)量獎：
（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
**中學
20xx年十月三十日
績效考核方案 篇6
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時的.工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章績效考核實施
第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章考核結果應用
第8條、考核應用，根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲，連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
績效考核方案 篇7
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的.一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內(nèi)容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
書記員：
績效考核方案 篇8
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的`獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
績效考核方案 篇9
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍
的.聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案 篇10
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴健⒐�、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的`當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
績效考核方案 篇11
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的.因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
績效考核方案 篇12
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的`評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
績效考核方案 篇13
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(xx除外);結合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，xx優(yōu)秀比例高達50%，xx等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。
2、培訓課件未進行更新
例：xx部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、xx分公司無統(tǒng)一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：xx實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可。
3、xx公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的.補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=LxxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(LxxQ+A+B+C+D+E+F)xx(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
績效考核方案 篇14
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的.方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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