基于戰(zhàn)略的崗位績(jī)效考核管理體系應(yīng)用研究
我國(guó)對(duì)績(jī)效考核管理的研究和應(yīng)用不如西方那么早，那么成熟，但隨著績(jī)效考核管理對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)力提升的作用日益增強(qiáng)，越來(lái)越受到企業(yè)界和理論界的重視。為了對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀做一個(gè)更加深入的了解，某著名管理咨詢公司歷時(shí)一年，對(duì)來(lái)自全國(guó)范圍內(nèi)各個(gè)不同行業(yè)、不同性質(zhì)的150多家有代表性的企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，在調(diào)查分析報(bào)告中比較真實(shí)地反映了我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀。
報(bào)告結(jié)果顯示：（1）目標(biāo)管理（MBO）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系是現(xiàn)時(shí)我國(guó)企業(yè)最常用的績(jī)效管理工具，平衡計(jì)分卡（BSC）也有企業(yè)應(yīng)用，但比例較低。（2）大部分接受調(diào)查的人員認(rèn)為其公司的績(jī)效管理系統(tǒng)只屬一般或不滿意，只有4%的高層管理人員、4.5%的中層管理人員以及0.7%的人力資源管理人員對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)很滿意。（3）接受調(diào)查的員工大部分認(rèn)為公司現(xiàn)時(shí)的績(jī)效管理系統(tǒng)是模糊的、零散的、不成體系的，并且執(zhí)行力度非常有限，沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效管理應(yīng)有的作用。（4）接受調(diào)查的員工大部分認(rèn)為績(jī)效評(píng)估的結(jié)果主要是用來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金、調(diào)整薪資、調(diào)整職位以及作為解聘的依據(jù)。很少用于職業(yè)生涯規(guī)劃、員工能力開(kāi)發(fā)以及企業(yè)戰(zhàn)略反饋。
鑒于此，我們研究和實(shí)踐符合企業(yè)長(zhǎng)期成長(zhǎng)、能促使業(yè)績(jī)持續(xù)提升的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系有非常迫切的需要。隨著企業(yè)管理逐漸從面向流程、面向業(yè)務(wù)到面向績(jī)效的管理模式過(guò)渡，績(jī)效管理模式的創(chuàng)新問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)管理者探索的重點(diǎn)。企業(yè)管理的需求促進(jìn)了管理理論及工具的發(fā)展，一些新的績(jī)效管理理論和工具不斷出現(xiàn)，其中我們提出了基于戰(zhàn)略的“崗位績(jī)效”管理。
一、“崗位績(jī)效”管理理論依據(jù)
所謂“崗位績(jī)效”管理，就是以戰(zhàn)略績(jī)效管理為主線，以崗位勝任能力為重點(diǎn)，以績(jī)效考核與薪酬分配為核心，把員工的收入與崗位、能力、業(yè)績(jī)與企業(yè)效益緊密聯(lián)系在一起，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，健全激勵(lì)與約束機(jī)制，最終使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、科學(xué)發(fā)展。
民爆公司“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)工作就是以績(jī)效管理運(yùn)行模式為依據(jù)，以員工崗位勝任能力素質(zhì)模型研究為基礎(chǔ)，通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)，完成崗位任職資格體系與崗位價(jià)值體系，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展晉升通道，引入KPI績(jī)效考核和基于職能的薪酬體系，完善崗位績(jī)效薪酬管理，健全激勵(lì)與約束機(jī)制，再導(dǎo)入基于BSC的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，最終建立具有企業(yè)特色的以“崗位績(jī)效”為核心的管理體系。
“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)是一個(gè)創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，既包括公司崗位管理制度改革，也包括員工績(jī)效管理體系與薪酬管理體系的建立，這三個(gè)方面相輔相成。我們以這三個(gè)方面工作為依托，全面致力于員工激勵(lì)與約束機(jī)制的完善及管理體制的改革。
二、問(wèn)題的提出
1.企業(yè)簡(jiǎn)介
西安慶華民用爆破器材股份有限公司是中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)公司所屬大型定點(diǎn)骨干民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)。是我國(guó)首批取得工業(yè)和信息部核發(fā)生產(chǎn)許可證、具有年產(chǎn)工業(yè)雷管2.7億發(fā)能力的全國(guó)最大的工業(yè)雷管科研、生產(chǎn)基地。
近年來(lái)，公司緊抓歷史機(jī)遇，加快發(fā)展步伐，取得歷史性突破。主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)保持高位增長(zhǎng)，內(nèi)外貿(mào)市場(chǎng)格局日趨穩(wěn)固，核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，公司已步入了跨越式發(fā)展階段。面對(duì)新形勢(shì)，公司以“做國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)，創(chuàng)世界知名品牌”為戰(zhàn)略愿景，以“規(guī)范、進(jìn)取、誠(chéng)信、和諧”為經(jīng)營(yíng)理念，以卓越的效率和無(wú)限創(chuàng)新的精神，聚集人才，不斷發(fā)展，帶領(lǐng)中國(guó)民爆品牌走向世界。
2.存在的問(wèn)題及改進(jìn)的方向
在“十一五”期間，西安慶華民爆公司科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)均取得跨越式發(fā)展，各項(xiàng)基礎(chǔ)管理水平得到一定提升。然而隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快及企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展的加速，公司在快速發(fā)展過(guò)程中面臨著巨大的管理挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的管理體制與現(xiàn)代企業(yè)制度的交織，揮之不去的老舊管理思維總是不斷的阻滯著現(xiàn)代管理理念的植入。由此帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不協(xié)調(diào)，逐漸上升為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。
主要表現(xiàn)為以下幾種現(xiàn)象：一是企業(yè)的整體管理水平及理念不夠先進(jìn)，現(xiàn)有的管理體系難以支持管理“橫”到“邊”，“縱”到“底”的目標(biāo)；二是企業(yè)文化與價(jià)值觀無(wú)法有效植入員工思想中，行為導(dǎo)向作用不明顯；三是員工職業(yè)生涯發(fā)展通道不暢通，員工只能通過(guò)擠入領(lǐng)導(dǎo)崗位才能獲得較高收入性回報(bào)，造成“管理獨(dú)木橋”；四是員工崗位績(jī)效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊密，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向不明，執(zhí)行力度不夠，容易流于形式；五是績(jī)效考核與薪酬管理體系運(yùn)行關(guān)聯(lián)不緊密，個(gè)人貢獻(xiàn)與報(bào)酬不匹配，薪酬缺乏必然的合理的性；六是激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，員工成就感不強(qiáng)或價(jià)值不能充分體現(xiàn)，人才流失情況嚴(yán)重；七是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏可靠的數(shù)據(jù)支撐，識(shí)才用才主觀性較大；八是各管理口的專業(yè)管理表象看似體系完整，但多呈現(xiàn)為單打獨(dú)斗互不關(guān)聯(lián)，從而整體弱化了企業(yè)的管理能力。
這些現(xiàn)象的存在已經(jīng)逐漸成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源活力不足和競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，尤其是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才方面，以及最大限度發(fā)揮每名員工積極性與創(chuàng)造性方面存在困難，更已經(jīng)成為阻礙企業(yè)科學(xué)發(fā)展、提升市場(chǎng)地位的重大障礙。
為此，銳意進(jìn)取的公司經(jīng)營(yíng)層站在圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位、完成核心使命的高度，努力思考，積極探索，研究解決問(wèn)題之路，于2009年下半年提出開(kāi)展“崗位績(jī)效管理體系建設(shè)”管理創(chuàng)新項(xiàng)目。
三、“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)工作的實(shí)施
“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)項(xiàng)目總體目標(biāo)是以“崗位績(jī)效”管理體系為主線，借助政策引導(dǎo)、事業(yè)激勵(lì)、利益驅(qū)動(dòng)和有序競(jìng)爭(zhēng)，逐步形成人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才選拔、人才使用等互相配套的視野寬、渠道廣、舞臺(tái)大、層次深的人力資源管理新機(jī)制。該體系的成功建立與運(yùn)行對(duì)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景起著至關(guān)重要的作用，是公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度繼續(xù)深化管理體制改革，經(jīng)營(yíng)管理水平跨越式提高的一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措。
“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)是一個(gè)周期較長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，在體系建設(shè)工作過(guò)程中把它分為五個(gè)階段：
1.研討階段（2009.6-2010.3）
由于“崗位績(jī)效”的概念源自于“績(jī)效管理”和“職能薪酬”的交合延伸，其主要內(nèi)涵意在突出對(duì)“崗位”的績(jī)效管理，形成完整的一套管理體系。因此首次開(kāi)展“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)，沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)和參照的樣板，對(duì)于這個(gè)涉及公司及全體員工利益并變革管理體制的新事物，公司各層級(jí)人員在理解和實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)許多偏差、無(wú)效或重復(fù)工作，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)及員工出現(xiàn)抵觸的思想及行為。該階段處于摸索及統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段。首先，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視及親自宣講下，通過(guò)幾個(gè)月的討論與學(xué)習(xí)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)公司開(kāi)展崗位績(jī)效管理體系建設(shè)的重要意義統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。其次，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查及訪談，收集各級(jí)人員對(duì)該工作的相關(guān)建議及意見(jiàn)，為下一階段開(kāi)展體系建設(shè)方案做好準(zhǔn)備。其三，由人力資源部組織完成各單位完成崗位梳理，并推進(jìn)崗位描述工作，設(shè)計(jì)完成崗位職級(jí)晉升通道：管理崗位職級(jí)設(shè)置為業(yè)務(wù)助理、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理助理；技術(shù)崗位職級(jí)設(shè)置為技術(shù)助理、技術(shù)員、項(xiàng)目工程師、副主任工程師、主任工程師；技能崗位職級(jí)設(shè)置初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。
2.準(zhǔn)備階段（2010.3-2011.3）
2010年公司“崗位績(jī)效管理體系建設(shè)”管理創(chuàng)新項(xiàng)目正式立項(xiàng)，由人力資源部承擔(dān)。該年度主要成果是完成重點(diǎn)單位“崗位績(jī)效”管理試點(diǎn)運(yùn)行、管理技術(shù)崗位評(píng)價(jià)及崗位勝任能力素質(zhì)模型研究工作，并開(kāi)展全體管理技術(shù)人員崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)工作。具體如下：
（1）營(yíng)銷(xiāo)、安全管理人員崗位績(jī)效管理試點(diǎn)運(yùn)行。為有效驗(yàn)證公司“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)思路的準(zhǔn)確性，及時(shí)收集體系建設(shè)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及困難，以營(yíng)銷(xiāo)、安全管理這兩個(gè)典型崗位為突破口，通過(guò)小范圍實(shí)踐及經(jīng)驗(yàn)的積累，努力完善員工職業(yè)發(fā)展通道、崗位績(jī)效考核與薪酬分配之間的邏輯關(guān)系，為下一階段推進(jìn)體系建設(shè)工作提供參考依據(jù)。
（2）完成公司業(yè)務(wù)流程重新梳理及崗位設(shè)置，確定管理、技術(shù)崗位定崗定員。對(duì)公司管理、技術(shù)崗位設(shè)置與現(xiàn)在崗人員情況進(jìn)行調(diào)研，對(duì)個(gè)崗位的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)量進(jìn)行分析，完成新增崗位的名稱及定員調(diào)整，確定公司管理技術(shù)崗位定崗和定員，完成《崗位說(shuō)明書(shū)》。
（3）組織開(kāi)展公司管理、技術(shù)崗位評(píng)價(jià)工作。目前公司實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其中崗位工資占員工工資總額的主要部分，如何科學(xué)、客觀、精確地測(cè)評(píng)崗位的相對(duì)價(jià)值對(duì)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要。公司成立崗位評(píng)價(jià)專家組，以崗位職責(zé)、知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件這四大指標(biāo)共18個(gè)評(píng)價(jià)要素為依據(jù)，完成公司管理、技術(shù)崗位的基于“要素計(jì)點(diǎn)法”的崗位評(píng)價(jià)工作。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按比例分布確定A、B、C檔崗位和各崗位的職級(jí)設(shè)置。
（4）修訂崗位績(jī)效薪酬二級(jí)分配辦法，確定各崗位初始薪級(jí)與薪點(diǎn)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值體系，將崗位分成了A、B、C三個(gè)檔級(jí)，根據(jù)檔級(jí)確定各崗位劃分五、四或三個(gè)職級(jí)，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，所有檔次崗位的全部職級(jí)一一對(duì)應(yīng)18個(gè)薪級(jí)，每職級(jí)分5檔薪級(jí)，形成每個(gè)崗位的職級(jí)與薪級(jí)上升下降通道。
（5）開(kāi)展崗位勝任能力素質(zhì)模型研究，建立《管理、技術(shù)崗位勝任能力指標(biāo)庫(kù)》，編制《管理、技術(shù)崗位勝任能力知識(shí)培訓(xùn)大綱》。為明確崗位上崗或晉級(jí)的基本條件，進(jìn)一步衡量人崗匹配程度，為公司今后的人才招聘、競(jìng)聘選拔、績(jī)效考核、職級(jí)晉升和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)制定提供可靠的依據(jù)，開(kāi)展崗位勝任能力素質(zhì)模型研究，從工作能力、崗位知識(shí)及職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)維度編制完成各崗位的《勝任能力素質(zhì)模型指標(biāo)庫(kù)》。而《培訓(xùn)大綱》是依據(jù)各崗位勝任能力素質(zhì)模型指標(biāo)庫(kù)所提煉出來(lái)的崗位所應(yīng)掌握的相關(guān)知識(shí)，作為學(xué)習(xí)與掌握勝任該崗位所應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)點(diǎn)的指導(dǎo)，是建立健全員工培訓(xùn)管理體系的重要組成部分，更是“崗位績(jī)效”管理體系的重要支柱。
（6）完成公司管理、技術(shù)崗位申報(bào)、崗位勝任能力培訓(xùn)及取證考試，組織開(kāi)展管理技術(shù)崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)工作。在完成全體員工的管理、技術(shù)崗位申報(bào)及篩選工作后，依據(jù)《培訓(xùn)大綱》組織完成崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及綜合知識(shí)培訓(xùn)，并開(kāi)展崗位勝任能力取證考試。通過(guò)完成管理、技術(shù)崗位勝任能力取證及后備人員篩選，2010年年底，全面組織開(kāi)展管理、技術(shù)崗位人員的崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)工作。晉級(jí)評(píng)價(jià)工作依據(jù)《崗位勝任能力素質(zhì)模型指標(biāo)庫(kù)》，考察管理、技術(shù)崗位及后備人員的崗位知識(shí)、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)以及工作業(yè)績(jī)四個(gè)要素，進(jìn)行員工崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)工作。
3.實(shí)施階段（2011.3-2012.1）
該階段重點(diǎn)工作是全面推進(jìn)管理、技術(shù)崗位績(jī)效管理實(shí)施工作，推行配套的崗位績(jī)效考核管理及薪酬管理制度，建立崗位職級(jí)晉升評(píng)價(jià)制度，同時(shí)在管理、技術(shù)崗位有效運(yùn)行的基礎(chǔ)上，推進(jìn)技能人員崗位績(jī)效管理體系建設(shè)工作。具體如下：
（1）管理、技術(shù)崗位及后備人員定崗定級(jí)工作。依據(jù)《管理、技術(shù)人員崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)實(shí)施方案》，匯總四個(gè)要素總成績(jī)，全面完成員工崗位晉級(jí)評(píng)價(jià)工作，確定各崗位聘用人員及崗位職級(jí)。
（2）實(shí)施崗位績(jī)效管理體系核心制度。在完成管理、技術(shù)人員《崗位績(jī)效考核管理辦法》及《崗位績(jī)效薪酬二級(jí)分配實(shí)施辦法》兩個(gè)核心制度的下發(fā)、宣貫及推廣工作之后，組織各單位完成《崗位績(jī)效考核與薪酬二級(jí)分配實(shí)施細(xì)則》的編制，并開(kāi)始試運(yùn)行崗位績(jī)效管理。通過(guò)收集試運(yùn)行過(guò)程中員工對(duì)績(jī)效考核實(shí)施工作的建議和意見(jiàn)，為后期持續(xù)的改進(jìn)和完善提供依據(jù)。
（3）啟動(dòng)班組長(zhǎng)崗位績(jī)效管理體系建設(shè)工作。為探索技能人員崗位績(jī)效管理體系建設(shè)方法，以班組長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)為試點(diǎn)，結(jié)合管理、技術(shù)崗位人員晉級(jí)評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，班組長(zhǎng)崗位晉升渠道，通過(guò)崗位勝任能力、工作能力及職業(yè)素養(yǎng)評(píng)價(jià)，完成班組長(zhǎng)及后備人員定崗、定級(jí)工作。
（4）全面推進(jìn)技能人員崗位績(jī)效管理體系建設(shè)。在班組長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)工作的經(jīng)驗(yàn)，全力推進(jìn)技能人員崗位績(jī)效管理體系建設(shè)工作。為統(tǒng)一思路及認(rèn)識(shí)，依據(jù)公司各單位生產(chǎn)、管理實(shí)際，下發(fā)《技能人員崗位績(jī)效管理體系建設(shè)指導(dǎo)意見(jiàn)》，保障體系建設(shè)工作的順利進(jìn)行。
4.發(fā)展階段（2012.1-2012.12）
“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)發(fā)展階段遵循以下思路：以公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)整體“崗位績(jī)效”管理體系的建立和健全；以公司階段性的發(fā)展目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)“崗位績(jī)效”管理指標(biāo)的設(shè)立及完善；以公司年度工作部署來(lái)指導(dǎo)月度、季度、年度的崗位績(jī)效管理工作。自上而下的將公司各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核，使公司的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)管理層及各個(gè)崗位，使各崗位、各層級(jí)單位的工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)與公司的整體發(fā)展目標(biāo)緊密相連。
5.成熟階段（2013年及以后）
“崗位績(jī)效”管理體系建設(shè)進(jìn)入成熟階段及未來(lái)發(fā)展中，將專注于建立健全基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系。基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解，以及績(jī)效考核與激勵(lì)，將企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行層層落實(shí)，形成源于戰(zhàn)略并以戰(zhàn)略為核心的績(jī)效管理體系，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以衡量的指標(biāo)，使企業(yè)各業(yè)務(wù)單元都能夠緊密?chē)@戰(zhàn)略展開(kāi)活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)，以及戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略修正的不斷循環(huán)，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，為從根本上改善企業(yè)的績(jī)效管理，有必要學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的戰(zhàn)略績(jī)效管理方法。因此，在推進(jìn)“崗位績(jī)效”管理實(shí)踐中，必須做進(jìn)一步研究，以爭(zhēng)取探索出行業(yè)性的標(biāo)準(zhǔn)模式，從而更有效的實(shí)踐和創(chuàng)新基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)“做國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)，創(chuàng)世界知名品牌”的戰(zhàn)略愿景。
四、預(yù)期產(chǎn)生的效果
在正式運(yùn)行“崗位績(jī)效”管理過(guò)程中，持續(xù)用正確的理念對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，使員工充分認(rèn)識(shí)到，“崗位績(jī)效”管理是把員工當(dāng)成組織中最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的元素，通過(guò)開(kāi)展“崗位績(jī)效”管理來(lái)直觀地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，更加準(zhǔn)確地展現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度以及未來(lái)發(fā)展?jié)摿�，公平、公正地�?shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促使員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，達(dá)到促進(jìn)人才更好更快成長(zhǎng)、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高的目標(biāo)。
成功推行“崗位績(jī)效”管理，將實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：（1）暢通員工發(fā)展渠道，正確引導(dǎo)員工核心價(jià)值觀，通過(guò)不斷提升崗位勝任