摩托羅拉公司績效考核成功的關(guān)鍵

　　摩托羅拉公司在績效考核管理方面取得了很大的成功，通過績效考核管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業(yè)績也越干越好，績效考核管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績效考核管理經(jīng)驗有很多值得我們學(xué)習(xí)與借鑒的地方。本文就是在對摩托羅拉公司的績效考核管理研究后，所做的總結(jié)，與大家一起交流。

　　摩托羅拉公司的績效考核管理只所以成功，“終級管理”思考者認為有以下幾個方面值得引起企業(yè)人力資源管理部門的重視，這決定了績效考核管理的成與�。�

　　1、績效考核管理在企業(yè)中要上升到足夠的戰(zhàn)略高度

　　摩托羅拉公司有一個觀點：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效考核管理，如果按序推理下來以后，我們可以得到一個公式：企業(yè)管理=績效考核管理。正是基于這樣認識，公司把績效考核管理上升到到了戰(zhàn)略的高度。

　　企業(yè)的問題歸根到底是人的問題，人是企業(yè)最具有活力的資源，有的人也提出人是資本。話雖然如此說，真正把人力資源做到摩托羅拉公司這樣高的戰(zhàn)略地位的企業(yè)有幾個呢？

　　2、員工和主管是合作伙伴的關(guān)系

　　這種改變不僅僅是觀念的改變，而是更深層次的觀念創(chuàng)新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，員工和主管的關(guān)系將更加和諧，之間將會有更多的互助、互補、共同進步，這也正是績效考核管理致力要做到的工作和任務(wù)。

　　從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系到合作關(guān)系，才能站在一個同一地位上對話。只有站在同一個地位上對話，才能互相坦誠、真實，易于接受。

　　3、戰(zhàn)略清晰、目標具有可操作性

　　績效考核管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致，并確保對其展開。績效考核管理的目標應(yīng)主要來源于企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標：這里面包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵、戰(zhàn)略的目標展開；只有員工的目標與組織的目標相統(tǒng)一，才能行動一致。沒有戰(zhàn)略或是戰(zhàn)略目標不清晰，如何能制定員工的目標呢？摩托羅拉公司的績指標包括：一部分是業(yè)務(wù)目標（BusinessGoals）；一部分是行為標準（BehaviorStandard）。這兩部分就組成了員工的全年的績效目標，兩部分相輔相成、互為補充，共同為員工的績效提高和組織的績效目標的實現(xiàn)服務(wù)工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體，只有具體的東西，才有解決的操作性，因此，“具體”兩個字包含著極其深刻的內(nèi)涵。

　　4、無縫溝通，診斷與提高

　　“溝通”也是一個特別強調(diào)的用詞，沒有溝通的績效考核管理是無法想象的，沒有溝通的管理也不能給我們希望。因此，強調(diào)溝通，實施溝通在績效考核管理中顯得尤其重要。這些都是摩托羅拉給我們的啟示，是我們必須學(xué)習(xí)和吸取的地方。溝通應(yīng)該貫穿在績效考核管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠遠不夠的，也是違背績效考核管理原則的，因此，摩托羅拉強調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。

　　它主要包括如下幾個方面：

　　1）溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息；

　　2）防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性）

　　3）定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。

　　某企業(yè)制定了績效指標，年終進行總結(jié)，然后加發(fā)一到五個月的工資獎金是否合理呢？

　　溝通我認為有三個方面的作用：1）聯(lián)絡(luò)感情信息；2）交流暢通；3）及時明確問題，調(diào)整績效行為。秋后算帳是不可取的，有領(lǐng)導(dǎo)笑著說：如果一年一次的話，平時不用管領(lǐng)導(dǎo)是否滿意，年終的一個來月不要惹他，對他好一些就行了。診斷與提高才是績效考核管理的本質(zhì)，注重于事前、事中的預(yù)防與改進，才是績效考核管理的本質(zhì)。

　　5、績效考核管理是一個系統(tǒng)

　　強調(diào)績效考核管理是一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)的觀點看待績效考核管理，將績效考核管理置于系統(tǒng)之中，使其各個組成部分互相作用，并以各自獨立的方式一起工作去完成既定的總目標。

　　績效考核管理的目標是通過提高員工的績效，從而提高流程與組織績效本身也具備持續(xù)改進的機制。世上沒有完美的東西，只有不斷改進才能讓他不斷的完善。

　　6、基于事實的信息收集與評估

　　更多的依據(jù)于信息數(shù)據(jù)，則更有說服力，才更科學(xué)。摩托羅拉通過扎實的管理，信息化系統(tǒng)的深入應(yīng)用，使數(shù)據(jù)收集與準確提出成為可能。評估應(yīng)主要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，定性評價為輔。但無論怎么得到評價結(jié)果，都應(yīng)保證公平性、客觀性。按公平性原則，員工只有覺得公平了，才人對會認可這項活動并給予足夠的支持，否則，員工會覺得，反正是領(lǐng)導(dǎo)說的算，干好干得壞，都差不多。如果出現(xiàn)這種情況，則績效考核管理失敗。

　　7、績效考核管理結(jié)果的激勵

　　管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，用可接受的管理成本前提下，取得理想的管理效果。摩托羅拉也采取了簡單的強制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因為這樣既耗費時間，也偏離了績效考核管理的方向。

　　績效考核管理不是僅僅為薪酬服務(wù)的！績效考核管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。

　　戴明反對績效考核有很多原因，比如他認為“員工是為金錢報酬才努力工作”的觀點簡直就是侮辱人性。其合作者之一彼得。斯科爾特斯不無嘲諷地說，那些鼓吹“胡蘿卜加大棒”觀點的人，他們是在驢子身上做的實驗，卻想把結(jié)論運用到人的身上。

　　自我實現(xiàn)人是摩托羅拉的出發(fā)點，而不是胡蘿卜與大棒政策！員工需要得到的不僅是薪酬，而可能還有自我實現(xiàn)的價值。我的努力可以讓我得到學(xué)習(xí)與能力增值的機會、可以得到提升的機會，贊美與認可使我得到了尊重。

　　綜上所述，七個方面決定了摩托羅拉公司的績效考核管理取得了成功。對一些影響績效考核管理成與敗的關(guān)鍵因素，中國企業(yè)如果不去關(guān)注，績效考核管理就永遠不可能生根發(fā)芽。當然中國有中國的國情，也不能照搬已有的經(jīng)驗，需要創(chuàng)新與改良。

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