績效考核方案20篇
為了確定工作或事情順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編整理的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的'管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核
三、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為元，其浮動工資為200元即元×10%=200元）
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范。
四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。
3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。
6、獎勵：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率。
A、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元。
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分。
處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率。
A．生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元。
B、其他人員的處罰計算方法同上。
績效考核方案2
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的'原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊�(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
績效考核方案3
一、指導(dǎo)思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的.﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核方案4
一、指導(dǎo)思想
以實施學(xué)校教師績效工資為契機，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動職業(yè)教育事業(yè)
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設(shè)置
根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內(nèi)容
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)�？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
七、考核結(jié)果
1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學(xué)成果獎和突出貢獻獎及其他自設(shè)項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計算公式為：
全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)
教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分
全校崗位績效考核總分
2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)
4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復(fù)計算。
八、特殊情況的考核處理
1.學(xué)校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。
3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。
5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的.獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。
8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。
9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計計算達(dá)一個月的，停發(fā)本年度績效工資。
10.達(dá)退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資�；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。
12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。
13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：
(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;
(2)解除聘用合同的;
(3)不假外出的;
(4)無正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。
(5)有重大安全責(zé)任事故的;
(6)參與黃、賭、毒，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的。
(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動未達(dá)到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達(dá)不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。
九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)
主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分。婚假、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)
(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：
1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。
2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學(xué)校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。
4.學(xué)校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準(zhǔn)。
5.教職工個人主動承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分。
6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。
7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。
8.學(xué)�？己诵〗M研究認(rèn)為在工作中有貢獻：加1—5分。
(二)減分標(biāo)準(zhǔn)
1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學(xué)校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。
2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。
3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財產(chǎn)重大損失：1-10分。
4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。
5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。
6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
7.因教師過錯同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失：1-10分。
9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。
績效考核方案5
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的`素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當(dāng)月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為餐廳人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。
（2）績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。
四、績效工資設(shè)定：
依據(jù)餐廳人均工作量情況，每年對績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、餐廳考核方案實施細(xì)則
績效考核方案6
為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的.提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《xxxx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《xxxx中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
（1）對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達(dá)標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
xxxx中學(xué)
十月三十日
績效考核方案7
根據(jù)xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關(guān)于落實義務(wù)教育學(xué)校績效工資的實施辦法》的`通知(唐改【】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實施辦法》，并結(jié)合我校實際，制定本實施意見。
一、實施范圍：
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
二、績效工資總量核定
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
三、績效工資分配方式：
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓(xùn)練30元/月(依據(jù)實際發(fā)生發(fā)放)
(二)按學(xué)校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應(yīng)發(fā)金額剩余的金額，按照《河?xùn)|小學(xué)教師量化考核實施細(xì)則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
四、獎勵性績效工資分配原則
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，學(xué)校按相關(guān)文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責(zé)任大小和難易程度，依據(jù)量化結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當(dāng)拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
績效考核方案8
一.總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提升員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增多團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提升工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1.全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2.一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān); 3.部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自身或詢問他人的薪酬狀況。
二.員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1.年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季(年)終績效考評獎。
2.提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包含基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考評獎。
3.結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考評獎。
4.固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考評獎。。
5.試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包含(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考評和年終績效考評組成，每季度末發(fā)放季度績效考評工資，年終發(fā)放年終績效考評工資(次年XX月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的關(guān)于獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考評分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三.考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考評的.主要內(nèi)容：首先是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。第二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考評資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1.由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2.工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;
3.有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4.無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;
5.指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;
6.無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7.其他經(jīng)討論確定事項。
績效考核方案9
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
2、把考核結(jié)果用于員工評價
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責(zé)任推給人力資源部門
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
4、過分?jǐn)U大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
5、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設(shè)置的績效考核周期過長
有的'企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
7、設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)�？冃Э己�，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容�？己酥笜�(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現(xiàn)我們績效考核方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊�(zé)的履行情況(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)
考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
績效考核方案10
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考評，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《XX壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考評。
二.考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考評內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包含以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、加強財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。
三.考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考評。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考評涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考評。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考評基本指標(biāo)及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復(fù)核�？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。
（六）結(jié)果上報與反饋。考核小組要于每年XX月底前將考核結(jié)果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四.考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門診費用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的`總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果利用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦模瑩芨懂�(dāng)年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考評指標(biāo)體系，健全考核辦法，創(chuàng)新考核方式，加強操作性，提升考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
績效考核方案11
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)
3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實施。
第四條要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責(zé)任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的`財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動，促進集團財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
績效考核方案12
一、考核目的：
為總結(jié)xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責(zé)任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
二、考核范圍：
xxx5年3月1日前正式通過試用期考核的'在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;
2、各部門
1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo);
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考核方案13
為進一步提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提高教師的教學(xué)水平，激發(fā)教師的工作積極性，根據(jù)《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎勵性績效工資考核辦法》，結(jié)合學(xué)校實際，特制定本方案：
一、考核對象：
全體教師
二、考核內(nèi)容：
素養(yǎng)競賽、質(zhì)量檢測、輔導(dǎo)學(xué)生
三、考核細(xì)則：
1、素養(yǎng)競賽（擅自不參加的扣1分/次）：
只設(shè)團體獎，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教兩個班以上的，教兩個班以上的，如所教班級均領(lǐng)先于平行班的，另加0、5分。
2、質(zhì)量檢測：
①平時調(diào)研：優(yōu)秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，擔(dān)任畢業(yè)班的各等級另加2分。
�、谄谀z測：優(yōu)秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，擔(dān)任畢業(yè)班的各等級另加6分。
評比方法為：總評得分=當(dāng)前班級平均分與年級平均分的比值-接班時班級平均分與年級平均分的比值。各等級評定方法：
優(yōu)秀：平行班總評分最高的；
良好：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過1分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過2分；
合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過3分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過4分；
基本合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過5分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過6分；
待合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差超過5分的，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者超過6分的。
在平時調(diào)研中，教兩個班以上的，如所教班級均領(lǐng)先于平行班的，另加1分。在期末檢測中，教兩個班以上的，如所教班級均領(lǐng)先于平行班的，另加3分。一年級初次調(diào)研按班級平均分統(tǒng)計。
備注：①在聯(lián)盟及全市統(tǒng)一的期末學(xué)測中，凡班級總評進入聯(lián)盟或全市團體前1/4的`，均按優(yōu)秀等級確定實績，且學(xué)校第一名的另加6分；凡班級總評進入聯(lián)盟或全市團體前1/2的，酌情按優(yōu)良以上等級確定實績；如班級總評位于聯(lián)盟或全市團體后1/4的，學(xué)校第一名只能定為良好，其余班級實績按上述標(biāo)準(zhǔn)降一檔處理。
�、趯Ｂ毿g(shù)科教師的期末教學(xué)實績，按《泰興市橫垛小學(xué)術(shù)科理論知識考核方案》和學(xué)生實踐抽測結(jié)果確定，優(yōu)秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。
3、輔導(dǎo)學(xué)生（校級競賽不參加的每次扣1分）：
�。�1）個人項目：
①現(xiàn)場競賽項目：省級3分/人次，地級2分/人次，市級1分/人次，區(qū)級0、5分/人次，校級0、1分/人次（特指體藝類并經(jīng)本人實際指導(dǎo)的，由本人牽頭組織<中層干部除外>但非本人實際指導(dǎo)的及金鑰匙等類比賽酌情加分）。
�、诜乾F(xiàn)場競賽項目：如學(xué)生征文、寫字、小論文獲獎（發(fā)表）等，校級每人次0、05分，市級每人次0、2分，地級及以上0、4分。累計加分，最高5分。
說明：教師有指導(dǎo)獎的，不另算且所有項目不重復(fù)計算。
�。�2）集體獲獎：
省級20分/次；地級15分/次；市級一等獎（第1名）12分/次，二等獎（第2--4名）10分/次，三等獎（第5--8名）8分/次；聯(lián)盟一等獎6分/次，二等獎4分/次，三等獎2分/次；校級第一名加0、5分/次。
四、考核結(jié)果：
1、每學(xué)期末，進行考核，考核結(jié)果列入教職工獎勵性績效工資考核總分，《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關(guān)項目不再考核；
2、每年末，有教導(dǎo)處根據(jù)年度教學(xué)實績單項考核結(jié)果，按學(xué)科班級數(shù)的10%評選教學(xué)實績先進個人初步人選，初評人選經(jīng)校長室審核后，由學(xué)校進行表彰，并記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
五、細(xì)則
由學(xué)�？冃ЧべY考核領(lǐng)導(dǎo)小組和校務(wù)會集體討論、修改，于20xx年10月19日—10月21日進行了校內(nèi)公示，公示期間無異議。自20xx年10月22日起正式實施，未盡事宜有領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決。如市局有這方面的新規(guī)定，本辦法則立即進行相應(yīng)的的調(diào)整。
績效考核方案14
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù); 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效計劃：
1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。
3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。
4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重;呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標(biāo);
3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。
第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報行政人事部，以便進行必要的調(diào)整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。
第三章績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的'每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。
3.3溝通達(dá)成共識
行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理
行政人事部負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標(biāo)開展工作
部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點和努力方向。
3.7提交相關(guān)信息
評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給
行政人事部轉(zhuǎn)交。
3.8自我評估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負(fù)責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。
3.12審核
分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。
3.15績效評估結(jié)果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。
f研發(fā)團隊績效考核方案5
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績效工資基數(shù)xKP(I)暫不變。
2、系數(shù)KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù);
PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+進度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計算一次;班組長計算)項目工程師(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%
設(shè)計工程師(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%
現(xiàn)場工程師(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%
4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和;計算公式中是指同一周的工時數(shù);
P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)x100
5、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:
W=(∑(實際工時)/48)x100
6、C值(進度掌控能力)的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負(fù)分。公式表達(dá)如下：
1)、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0
2)、當(dāng)計算結(jié)果>0時，C=120-(超期任務(wù)次數(shù)x3)-無受控新計劃次數(shù)x5
7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。
績效考核方案15
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的`責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)：
六、職員違紀(jì)行為考核辦法：
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
績效考核方案16
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀(jì)律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的.工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細(xì)則
一工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；
9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o(jì)律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；
8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
�。ǘI(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
績效考核方案17
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的`工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2 每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
績效考核方案18
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核
副總負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的'地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。 （二）績效結(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------2000元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
績效考核方案19
為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.根據(jù)各項考核細(xì)則中的扣分標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當(dāng)月績效考核認(rèn)為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應(yīng)及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復(fù)。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內(nèi)0.5)
根據(jù)實際情況調(diào)整
獎金分配：工作量50%
職稱50%
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的'填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標(biāo)明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導(dǎo)尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當(dāng)月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務(wù)必當(dāng)天如實填寫分?jǐn)?shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分?jǐn)?shù)者，扣除雙倍分?jǐn)?shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當(dāng)月績效，謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長：唐元
組員：羅平、張暉、朱穎
績效考核方案20
一、從小事抓起，它是樹立班組長自身形象的基礎(chǔ)。
作為現(xiàn)場基礎(chǔ)管理者班組長，如何提高自身良好形象，就必須從自己做起，俗話說：身教勝于言教，自身行為是員工最好的榜樣，如果班組長自身要求不高，是不可能自查出班組所存在的實質(zhì)性問題。要針對班組長個人弱點和缺陷進行綜合分析，實施高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，對班組長進行團隊精神和管理理念教育，使班組長充分認(rèn)識到自己身上所肩負(fù)的責(zé)任，從自己做起，規(guī)范自己的行為，為員工做出榜樣作用。
另一方面，教育班組長要從小事抓起。使班組長懂得在一個班組團隊之中，自己的能力高低，會在班組團隊的核心競爭力中體現(xiàn)出來，只有提高自己的糾錯能力，才能真正使班組工作質(zhì)量得到提高，跟上公司發(fā)展的步伐。其次，班組長也應(yīng)該具備最基本的素質(zhì)。在處理突發(fā)事件時始終能沉著冷靜，在不違反規(guī)章的`前提下，做到機智靈活、反應(yīng)迅速，保證工作的順利進行。對各種特殊情況及時上報領(lǐng)導(dǎo)，不斷提高自己處理問題的能力。對各類突發(fā)事件能夠及時排除，將處理措施過程記錄下來，加強自身的業(yè)務(wù)水平。嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，起帶頭作用，在作業(yè)中，督促員工嚴(yán)格按作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進行作業(yè)，杜絕違章。堅持現(xiàn)場監(jiān)督，防止違章事件的發(fā)生。作為班組長還要善于學(xué)習(xí)，在技術(shù)上能夠獨當(dāng)一面，確立技術(shù)權(quán)威的地位，努力提高現(xiàn)場管理水平，不斷提出新的設(shè)想和辦法，并帶領(lǐng)班組成員進行實踐;班組長還要有良好的群眾基礎(chǔ)，要善于做群眾工作，掌握班組成員的思想動態(tài)，及時幫助有困難的職工，把大家團結(jié)在自己身邊。
二、管理水平提高的關(guān)鍵，在于學(xué)會分析。
班組綜合素質(zhì)的高低，體現(xiàn)在各班組的實際管理之中，如何在平穩(wěn)中去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，就必須通過提高班組長的分析能力去加以落實，分析的基礎(chǔ)就是要學(xué)會了解員工，掌握第一手資料，通過對每位員工所存在的問題進行剖析，尋找出其主客觀原因，并根據(jù)問題的嚴(yán)重性制定相應(yīng)的制度加以落實，只有這樣才能確保制度運用的實效性。
在輔導(dǎo)班組長分析能力提高上著重幾個為什么，即為什么員工會這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復(fù)?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關(guān)系，通過上述幾個為什么和一個反思的落實，使班組長的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上，也能夠做到考核與教育同步，體現(xiàn)出班組長較高的管理手法，取得的時效性較強，促進了班組管理工作的同步提高。
三、管理水平提高具體表現(xiàn)在過程控制之中
在提高班組長管理水平的輔導(dǎo)過程中，重點要求體現(xiàn)在過程控制之中，不斷提高自己處理班組事務(wù)的能力，從被動管理向主動管理轉(zhuǎn)化。為員工創(chuàng)造良好的作業(yè)環(huán)境，學(xué)會在生產(chǎn)過程中去落實班組所存在的問題，提高班組管理的持續(xù)性。
通過對各班組執(zhí)行力強弱，來檢驗班組長在過程控制中落實程度。因為，任何一項工作布置，完成的情況能夠體現(xiàn)出該班組的執(zhí)行度，體現(xiàn)出班組長在工作布置后是否去進行跟蹤落實。以此來達(dá)到班組長的自我跟蹤，提高班組管理的實效性及班組長發(fā)現(xiàn)問題的能力，使班組工作的開展真正具有針對性，促進了班組長執(zhí)行力的提高，確保班組各項工作都在有效控制之中。
四、管理水平有效體現(xiàn)，核心在于人。
任何管理措施的有效推行，都必須使被管理的人理解，也就是員工必須認(rèn)可，否則就會使管理措施失去有效性。因此，作為班組長就必須學(xué)會關(guān)心人，學(xué)會關(guān)心自己的下屬，去了解員工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，盡自己所能去加以解決，使每位員工真正體會到班組這個團隊的溫暖，員工才會去用心呵護這個班組團隊，才可能真正接納你的管理。
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