績(jī)效考核怎么考核
1、直線管理者是績(jī)效考核的真正主導(dǎo)者
在回答怎么考核前，必須明確一個(gè)問題：誰是考核的主導(dǎo)者。
績(jī)效考核并非由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部?jī)H僅是考核的組織與支持者，各級(jí)直線經(jīng)理才是考核的真正主導(dǎo)者。直線經(jīng)理是考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋梁作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核政策負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。因此，各直線經(jīng)理在績(jī)效考核實(shí)施過程中必須履行"制定目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核記錄、績(jī)效分析、績(jī)效反饋與面談"等核心職責(zé)。
2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎(chǔ)工作
（1）實(shí)施績(jī)效考核的全員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為；
（2）企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；
（3）建立合理、高效的組織架構(gòu)；
（4）制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)；
（5）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門職能及崗位職責(zé)；
（6）建立與考核互動(dòng)的薪酬體系及相應(yīng)的人力資源管理配套機(jī)制；
（7）建立全面預(yù)算管理體系；
（8）建立內(nèi)部信息平臺(tái)（數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)及反饋系統(tǒng)）；
（9）建立成熟的組織和有效的溝通機(jī)制；
（10）建立系統(tǒng)而有效的績(jī)效管理體系。
3、考核執(zhí)行過程中各級(jí)管理者必做的幾項(xiàng)重要工作
（1）對(duì)部屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
制定了KPI，員工就會(huì)把信送給加西亞嗎？光憑一張考核表，業(yè)績(jī)是不會(huì)提升的。管理者應(yīng)拿著這張考核表不斷地去輔導(dǎo)、督促部屬。就像種莊稼一樣，主管應(yīng)指導(dǎo)部屬進(jìn)行除蟲、除草、施肥、灌溉，告訴下屬哪些方面做得不夠、如何提高，并給予一定的幫助和支持。只有這樣，才能真正提升員工的業(yè)績(jī)。因此，設(shè)置目標(biāo)時(shí)不僅要關(guān)注數(shù)字目標(biāo)，更要關(guān)注達(dá)成目標(biāo)背后的有效措施！所以，績(jī)效輔導(dǎo)是考核系統(tǒng)中耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵、最核心、最重要的環(huán)節(jié)，這項(xiàng)工作的好壞直接關(guān)系著績(jī)效考核的成敗。
如果主管把考核僅僅定位在打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果把考核定位在總結(jié)和改善上，收獲的就是成功。因?yàn)榭?jī)效是管理出來的，而不是考核出來的。績(jī)效的提升，不僅僅來源于考核的推動(dòng)與管理過程，更重要的是來源于系統(tǒng)的持續(xù)改善。
（2）做好績(jī)效考評(píng)的原始記錄
為使績(jī)效考核變得更加自然和諧，直線管理者有必要花時(shí)間認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，平時(shí)做好對(duì)部屬詳細(xì)的檢查記錄，形成績(jī)效考評(píng)原始文檔，以此作為對(duì)員工考核的重要依據(jù)。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，確�？己斯�、公正，贏得員工的信服。
（3）做好績(jī)效反饋和績(jī)效溝通
反饋主要是指主管和員工之間進(jìn)行績(jī)效面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并由主管指導(dǎo)員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效反饋應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程之中，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致。
4、做好績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用
績(jī)效考核是一種激勵(lì)型的管理工具，它是一個(gè)提升員工工作意愿，讓員工士氣高漲，激發(fā)組織活力，提高組織效率和效益的工具；績(jī)效考核是給員工鼓勁，不是讓員工熄火的工具。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，這樣員工就會(huì)熱愛上考核這個(gè)工具，否則，考核就會(huì)失去活力，甚至事與愿違，達(dá)不到預(yù)期的效果。
績(jī)效考核并不神秘，其本質(zhì)是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。好的績(jī)效考核制度一眼就能看得出來，只有少數(shù)人讓人眼紅，多數(shù)人心理平衡，個(gè)別人混不下去，這才說明企業(yè)的績(jī)效考核沒有亂了尺碼。績(jī)效考核如同衣服，衣服是否合身，不是老板或管理者說了就算的，因?yàn)榇┮路娜耸菃T工。
總之，員工是企業(yè)在市場(chǎng)上收割必備的"鐮刀"，那么績(jī)效考核就是一塊"磨刀石"，始終保持鐮刀的鋒利，是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式。所以我們一定要用好績(jī)效考核這塊磨刀石。
筆者堅(jiān)信，績(jī)效考核的實(shí)施及完善需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，是一種長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不是一項(xiàng)短期的工作�？己俗鳛橐话咽止こ�，無任何特效藥或速成絕招，只有靠各級(jí)干部持續(xù)地實(shí)踐、實(shí)踐，再實(shí)踐。只要各級(jí)管理者真正抓住上述三個(gè)核心問題，把握績(jī)效考核的本質(zhì)，就一定能抓住做好績(jī)效考核的關(guān)鍵！只要思想統(tǒng)一了，思路、方向?qū)α�，各層�?jí)人員的角色演好了，并內(nèi)化于心、外化于行，績(jī)效考核就一定能出成效，而且效果會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的想象。
更多相關(guān)文章請(qǐng)點(diǎn)擊本站績(jī)效考核欄目