是什么回毀了員工的自我評估

     對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會(huì)議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負(fù)責(zé)評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能……

     自滿可以導(dǎo)致犯簡單的錯(cuò)誤——這些簡單的錯(cuò)誤可以極大地影響員工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)。

     以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：

     1、要求員工對自己進(jìn)行評估。要求員工進(jìn)行自我評估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估都會(huì)感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個(gè)表現(xiàn)不好的員工可能并不會(huì)把自己評估的很差，這就將一個(gè)建設(shè)性的討論變成了一個(gè)爭論。自我評估聽起來像是有“總結(jié)性”的但卻是對時(shí)間的一種浪費(fèi)。永遠(yuǎn)不要要求員工進(jìn)行正式的自我評估，也永遠(yuǎn)不要要求員工在會(huì)議期間進(jìn)行非正式的自我評估。

     2、提出你不能用例子支持的問題。做一個(gè)關(guān)于表現(xiàn)不佳的一般陳述，幾乎每一個(gè)員工都會(huì)要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要大概地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)而不給出可以支持你的結(jié)論的例子。事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。

     3、討論人格特質(zhì)，尤其是負(fù)面的人格特質(zhì)。你可以說：“你的態(tài)度很好”。（沒有人會(huì)反對積極的評論）而不是說“你的態(tài)度不佳”，主要關(guān)注性格而不是表現(xiàn)�；蛟S員工確實(shí)是態(tài)度不佳；如果是這樣，就列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)果的具體行為。永遠(yuǎn)要關(guān)注行為，而不是性格。

     4、主要關(guān)注近期的事情。評估的時(shí)間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經(jīng)完成很多大事，但幾乎我收到的評估都是關(guān)于我過去最近幾個(gè)月所做的事情。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會(huì)抓住規(guī)律“哦，評估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時(shí)候了”。保存記錄、做筆記，并確保評估可以反映出整個(gè)時(shí)間段的表現(xiàn)。

     5、過高估計(jì)“激勵(lì)”的作用。一些人認(rèn)為員工不會(huì)辜負(fù)評估。（如果告訴她，她工作做得很好，或許會(huì)給她激勵(lì)，讓她覺得她應(yīng)該開始努力做好工作了。）評估應(yīng)該準(zhǔn)確地放映出表現(xiàn)。找到其它激勵(lì)的方法，而不是讓員工因?yàn)樵u估而自我膨脹。

     6、與其他員工相比較。即使是事實(shí)，你也不可以這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個(gè)小組中最差的”。而且絕對不要拿一個(gè)員工去與另一個(gè)員工比較。再比較也都是不公平的，而且通常會(huì)制造出一種難過的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)比較；如果一個(gè)員工的銷售業(yè)績確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。

     7、問臨時(shí)性的問題。評估應(yīng)該是雙向的對話，對嗎？所以你需要問員工問題來引起對話，對嗎？當(dāng)然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題。也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問題留在其它時(shí)間再問。員工評估是員工們“自己的時(shí)間”。評估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的工具來進(jìn)行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。（畢竟，這是你的首要職能。）