企業(yè)如何規(guī)劃績效管理
一、企業(yè)績效人性化管理的提出
隨著建設(shè)和諧社會要求的提出，人性化管理正是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢和方向。從個體的角度看，員工是有思想、有感情、有追求、有多層次需要、有復(fù)雜行為機(jī)制的人；從群體的角度看，中國背景下的人際關(guān)系由于受到儒家文化的影響和熏陶，績效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，由專門的績效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法與員工共同進(jìn)行績效計(jì)劃、溝通、評價、診斷和提高的持續(xù)改進(jìn)企業(yè)績效的過程。企業(yè)人性化績效管理要求管理者認(rèn)識到員工需求和動機(jī)的多樣性，從員工心理和行為規(guī)律出發(fā)，將傳統(tǒng)的約束型績效管理體系進(jìn)行人性化、個性化改良，使績效管理體系更適合中國背景下的復(fù)雜人性要求和人際關(guān)系環(huán)境，有利于增強(qiáng)企業(yè)員工組織歸屬感和工作滿意度，提升員工和組織的績效。
二、傳統(tǒng)企業(yè)績效管理存在的問題
1.績效考核管理工作不到位�？冃Э己斯芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^考核評估等管理手段促進(jìn)企業(yè)績效的提升�！堕L松組織系統(tǒng)》工具包——數(shù)千家企業(yè)的選擇，值得您的信賴！但許多企業(yè)對績效的管理在思想和行為上不夠重視，只是把績效考核看作是每年一度的例行儀式，簡單地將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息進(jìn)行歸類和整理，按部就班填寫考核評估表，而在最后的向員工提供反饋意見的環(huán)節(jié)花費(fèi)的時間較少，企業(yè)并沒有派專人和小組成員對企業(yè)績效考核的整個過程進(jìn)行及時的跟蹤、監(jiān)督和溝通。導(dǎo)致很多企業(yè)的績效管理難以達(dá)到預(yù)期的效果，使績效考核失去了應(yīng)有的意義。
2.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)在確定考核指標(biāo)時并沒有考慮企業(yè)內(nèi)部各個職位的特殊性，所有崗位一刀切，沒有對每個工作崗位的集體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和加深，沒有突出重點(diǎn)。一些企業(yè)在績效考核權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)和指標(biāo)，差別不大。績效指標(biāo)過于陳舊，并沒有及時地根據(jù)崗位的變動而變化，體現(xiàn)不出企業(yè)新的崗位職責(zé)與工作要求。
3.績效考核結(jié)果不全面。企業(yè)在實(shí)施績效管理中，通過對各種資料相關(guān)信息的收集分析和判斷評價等流程，最終產(chǎn)生符合員工具體工作能力的最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果完全可以充分運(yùn)用到人力決策中，可以對員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等起到參考的作用，使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識自我。但是由于很多企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開展起來。
三、人性化企業(yè)績效管理模式
1.企業(yè)績效管理的人性理念。員工是企業(yè)最大的財(cái)富，員工的工作成果創(chuàng)造了企業(yè)的產(chǎn)品成就，并且決定了企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。同時員工的行為和態(tài)度塑造了企業(yè)形象，員工的不懈努力使得企業(yè)文化得以傳承和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用人本管理的經(jīng)營方式，樹立人性化的管理理念，從員工的心理和行為出發(fā)，去思考和探索企業(yè)績效管理的模式和方式，盡最大可能地滿足企業(yè)員工的需求和期望，進(jìn)而提升整個企業(yè)的工作績效。
2.績效管理的公平和公正。績效管理的公平和公正決定了員工對績效管理結(jié)果的直接認(rèn)可和接受程度。企業(yè)應(yīng)將績效管理方案和標(biāo)準(zhǔn)公開化、透明化。為了達(dá)到績效管理的公平和公正的目標(biāo)，建議企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行各種模擬考試和積分評價，員工應(yīng)該充分并積極地投入到績效考評中。同時員工對于考評過程的監(jiān)督可以在一定程度上提高積極性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。在考核的過程中，使得員工的績效考核有一個提高。
3.績效管理的合理性。對于考評結(jié)果應(yīng)該與薪酬激勵、人事晉升、培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。根據(jù)需求理論，考核結(jié)果必須在領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工需求和愿望的基礎(chǔ)上展開，認(rèn)清個人的差異和不足，并且開展個性化反饋。在一定的物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上實(shí)施多層次和多樣化的激勵，開展獎金和表彰以及崗位提升等措施的組合管理。激勵措施可以使員工從多方面豐富和發(fā)展自己，并且得到更大程度的滿足。
人性化績效管理理念充分考慮了員工的心理和行為規(guī)律，將傳統(tǒng)的相對刻板的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行人性化改良，使其更符合中國背景下的人性要求和人際關(guān)系環(huán)境。人性化績效管理有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的組織歸屬感和工作滿意度，獲取員工對企業(yè)組織及管理者的信任，有效降低員工離職率，有利于提升員工個體和組織的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，積極推進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。