績(jī)效管理的叢林法則

     績(jī)效管理中常�？梢�(jiàn)的誤區(qū)或者分歧有哪些？

     徐耀武： 第一，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。管理更多的是一個(gè)過(guò)程、一個(gè)系統(tǒng)，而考核更像是一個(gè)點(diǎn)；以考代管是一種簡(jiǎn)單粗暴的管理行為，為現(xiàn)時(shí)所不能接受；第二，把績(jī)效管理工作當(dāng)作是人力資源部門(mén)的事，而不是每一位管理者的工作；第三，重考核不重改善，不是幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，認(rèn)為改善是員工自己的事，與管理者無(wú)關(guān)；把考核放在第一位，把考核當(dāng)作扣發(fā)獎(jiǎng)金的工具。

     怎么看待末位淘汰制？它能夠保證公平實(shí)施嗎？它是不是以“叢林法則”為內(nèi)核？

     徐耀武：記住，我們今天談到的所有這些管理的東西都是手段，決不是目的，只是手段和目的之間具有其相對(duì)性。

     末位淘汰制度是一種手段，其目的是激勵(lì)所有的人，特別是公司內(nèi)部那些工作最不努力的少數(shù)人，當(dāng)我們的目的達(dá)成，我們所有的人都被有效的激勵(lì)，積極努力的工作之后，末位淘汰制度就不再有其作用。從技術(shù)上講，淘汰制度應(yīng)該有一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，而不是末位就出局；當(dāng)末位的績(jī)效已經(jīng)超出這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就不應(yīng)再被淘汰或出局。

     另外，要公平的實(shí)施末位淘汰制度，需要績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)客觀性，這其實(shí)是一件比較困難的工作，因?yàn)槲覀兊慕M織內(nèi)部或外部，人為的因素很多，客觀也在不斷的變化；加之目前形勢(shì)下政府有關(guān)勞動(dòng)政策，勞資關(guān)系等諸多的問(wèn)題，所以企業(yè)需要慎用這一制度。

     從邏輯上講，末位淘汰制度是以“叢林法則”為內(nèi)核的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、物擇天競(jìng)、優(yōu)勝劣汰、適者生存。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)講是這樣，對(duì)于市場(chǎng)中的企業(yè)亦是如此。企業(yè)不同情弱者，弱者應(yīng)由國(guó)家同情。

     什么情況下用輪崗或者換崗的辦法？

     徐耀武： 其一，當(dāng)員工因績(jī)效表現(xiàn)不良被確認(rèn)不能勝任工作時(shí)，可以考慮更換工作崗位，期許員工在新的崗位上有好的績(jī)效。

     另外一種情況是，員工（可能更多是管理者）在當(dāng)下的崗位上有良好的績(jī)效表現(xiàn)，但是長(zhǎng)期的工作績(jī)效得不到提升時(shí)，應(yīng)該考慮調(diào)換其工作崗位，改變其工作職責(zé)，激發(fā)其新的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造新的績(jī)效。

     其三是從人力資源培訓(xùn)的角度看，輪崗是一種通用的培訓(xùn)企業(yè)中高階管理者的方法，基于這樣的邏輯，企業(yè)需要建立一種定期輪崗的機(jī)制，有計(jì)劃的培訓(xùn)與提升企業(yè)的中高階主管，以期許企業(yè)未來(lái)更好的績(jī)效。

     總之，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心，從廣義上講，企業(yè)任何有利于績(jī)效提升的活動(dòng)都是績(jī)效管理的一部分。所以績(jī)效管理是企業(yè)全員的工作，公司內(nèi)部需要經(jīng)由不斷的目標(biāo)設(shè)定-策略規(guī)劃-實(shí)施執(zhí)行-績(jī)效衡量-績(jī)效改善-評(píng)價(jià)與激勵(lì)等等一系統(tǒng)的過(guò)程，不斷調(diào)整、改善與提升企業(yè)績(jī)效，將績(jī)效管理工作常規(guī)化。