績(jī)效管理如何從混亂到建立

　　公司已經(jīng)實(shí)行過(guò)很多次的績(jī)效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對(duì)績(jī)效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個(gè)系數(shù)，用于發(fā)獎(jiǎng)金。導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣，有能力的沒(méi)積極性，沒(méi)能力的更是在混日子，績(jī)效考核也成了公司，成為公司管理的一個(gè)瓶頸。

　　一、 情境

　　我入職時(shí)，發(fā)現(xiàn)A公司的管理水平與市場(chǎng)品牌、規(guī)模有很大的落差，公司領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，而我在其它公司有成功實(shí)施過(guò)績(jī)效管理體系經(jīng)驗(yàn)，所以我就專職負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核體系的建設(shè)。

　　我調(diào)閱以前歷次績(jī)效考核的幾套方案，有“德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”、“量化考核”、“基于KPI的績(jī)效考核”等，可以說(shuō)是民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展史。但企業(yè)卻有近一年沒(méi)有進(jìn)行有效績(jī)效的考核，原因有三：1、 早年的“德能勤績(jī)的評(píng)價(jià)”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，所以早以廢除;2、 量化考核因有些設(shè)定太高，有些無(wú)法計(jì)算，所以幾年前就沒(méi)有實(shí)行。

　　3、 KPI績(jī)效考核，這套績(jī)效考核方案是請(qǐng)咨詢公司制訂，整個(gè)方案大而全，有些部門一下設(shè)定30個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，毫無(wú)重點(diǎn)，而且沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)部門的關(guān)聯(lián)表格，考核周期一到，缺乏績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的人資部門不知如何著手。結(jié)果放在文件柜里面，從來(lái)沒(méi)有真正實(shí)施過(guò)。

　　績(jī)效考核方案的實(shí)施有兩個(gè)基本決定因素：1、 方案的設(shè)計(jì)是否符合現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)環(huán)境，能否落地實(shí)施。換句話說(shuō)，也就是企業(yè)是否具備相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。

　　2、 企業(yè)是否具有推動(dòng)方案執(zhí)行所需的條件。從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數(shù)據(jù)整合及真實(shí)性，有沒(méi)有相關(guān)的流程和制度來(lái)保障。

　　二、 分析與先期工作

　　要進(jìn)行績(jī)效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改;但實(shí)際上，改不改要看怎么改才能決定�？梢�(jiàn)“如何改”比“改不改”更重要。

　　很多人看到績(jī)效管理體系，都只是認(rèn)為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因?yàn)榭?jī)效管理體系一定要扎根到公司的一線，應(yīng)建立在財(cái)務(wù)報(bào)表、銷售報(bào)表、生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表的基礎(chǔ)上，牢牢管控著公司的日常運(yùn)營(yíng)。

　　對(duì)于管理基礎(chǔ)較差的公司要建立完善的績(jī)效管理體系，如果時(shí)間允許的話，應(yīng)先打好管理基礎(chǔ)再進(jìn)行績(jī)效管理變革。

　　當(dāng)時(shí)A公司的領(lǐng)導(dǎo)要求在短時(shí)間內(nèi)建立起績(jī)效管理體系，如果只是簡(jiǎn)單的搞一些考核表和相關(guān)制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過(guò)是在應(yīng)付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。

　　首先，要熟悉公司所經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、管理層、業(yè)務(wù)流程、管理制度;其次，做好前期幾項(xiàng)工作：1、 營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，所要達(dá)到的目標(biāo)就是讓全員重新樹(shù)立對(duì)績(jī)效管理體系的信心，告訴員工如何正視績(jī)效考核、公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么、考核的方法是什么、如何進(jìn)行有效考核等等。主要通過(guò)三個(gè)方式，一是宣傳欄，二是會(huì)議、三是培訓(xùn)。

　　2、 夯實(shí)公司的基礎(chǔ)管理

　�、� 公司是有崗位說(shuō)明書(shū)，但那是幾年前做的，幾乎沒(méi)改過(guò)，而且上面沒(méi)有工作目標(biāo)和要求。所以需要按要求進(jìn)行重新修改，這是一個(gè)龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實(shí)力雄厚，可同時(shí)進(jìn)行制做職位等級(jí)矩陣，完成對(duì)關(guān)鍵崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。

　�、� 完善各種日?qǐng)?bào)與月報(bào)體系，為績(jī)效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績(jī)效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　�、� 參與流程整改，優(yōu)化相關(guān)的業(yè)務(wù)程序，提高工作效率，做績(jī)效考核不是為的考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)，這是目的。