什么是績(jī)效？
隨著對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的加深，人們?cè)诳创?jī)效管理的時(shí)候，不再僅僅從員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，不再簡(jiǎn)單地考核員工的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、日常出勤等邊緣性項(xiàng)目，而是上升到組織業(yè)績(jī)提升層面，把績(jī)效管理和公司的戰(zhàn)略落地、運(yùn)營(yíng)效率提升和員工的職業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合起來(lái)，把績(jī)效管理提升到一個(gè)更高的視角和更有價(jià)值的層面。
另外，由于和公司戰(zhàn)略結(jié)合越來(lái)越緊密，使得績(jī)效管理得到更高層面管理者的重視。企業(yè)操作績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)開(kāi)始從關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效排名轉(zhuǎn)移到員工企業(yè)戰(zhàn)略落地、運(yùn)營(yíng)效率提升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。由于績(jī)效管理體系和戰(zhàn)略結(jié)合得越來(lái)越緊密，企業(yè)一把手會(huì)花比較多的時(shí)間參與到績(jī)效管理體系建設(shè)的項(xiàng)目中，從最開(kāi)始的組織目標(biāo)梳理到目標(biāo)與指標(biāo)的結(jié)合到適應(yīng)考核的指標(biāo)的工作計(jì)劃的制定與檢討，企業(yè)一把手都會(huì)表現(xiàn)出高度關(guān)注。企業(yè)高層的高度關(guān)注很大程度上推動(dòng)了績(jī)效管理體系的落地和改善提升。
總結(jié)下來(lái)，以下兩個(gè)基本問(wèn)題值得關(guān)注：
績(jī)效來(lái)自于組織目標(biāo)，如果沒(méi)有組織目標(biāo)，績(jī)效無(wú)從談起。
在操作績(jī)效管理的時(shí)候，我們面臨的第一個(gè)問(wèn)題也是非常重要的問(wèn)題，就是什么是績(jī)效？由于對(duì)績(jī)效的定義不同，在實(shí)際操作中，會(huì)產(chǎn)生不同的操作思路和操作模式，最終的效果也會(huì)產(chǎn)生很大的差異。
因此，作為管理者，尤其是專(zhuān)業(yè)人力資源部部門(mén)，需要首先搞清楚績(jī)效的概念。在操作績(jī)效管理項(xiàng)目之前，首先在企業(yè)內(nèi)部把績(jī)效的概念研討清楚，為后續(xù)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和有效實(shí)施奠定基礎(chǔ)。
「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開(kāi)始犯愁了，愁的是獎(jiǎng)金怎么發(fā)的問(wèn)題。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)在大會(huì)小會(huì)上許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎(jiǎng)，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績(jī)效管理工作上一直沒(méi)有作為，一直都在拖，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的績(jī)效考核表都沒(méi)有見(jiàn)到。
現(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)呢？
思來(lái)想去，老板還是認(rèn)為一定要通過(guò)考核，把員工的差異找出來(lái)，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。于是老板緊急召集人事部門(mén)的所有員工開(kāi)會(huì)，要求必須在半個(gè)月之內(nèi)拿出年終績(jī)效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎(jiǎng)停發(fā)。
在老板的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jī)效管理方案。其實(shí)，所謂方案，也不能稱(chēng)其為方案。整個(gè)方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上級(jí)打分，會(huì)存在各自為政的現(xiàn)象。為了保證程序公平，人事部設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等維度進(jìn)行打分。
整個(gè)人事部前前后后忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。