員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生的效果

在公司實(shí)施該員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的幾年中，從管理者到普通員工都感受到了該員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系所產(chǎn)生的效果。

1.企業(yè)文化發(fā)生變化

在公司以前的經(jīng)營(yíng)管理中，績(jī)效管理長(zhǎng)期以來(lái)被看成令人喪氣和浪費(fèi)精力的事情。在實(shí)施了員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系以后，公司的文化已發(fā)生了顯著的變化。從原來(lái)強(qiáng)調(diào)頭銜和權(quán)利的文化變?yōu)楝F(xiàn)在基于業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。當(dāng)員工意識(shí)到他們的績(jī)效表現(xiàn)將得到公正的評(píng)價(jià)，并且經(jīng)理們將通過(guò)公開(kāi)的討論完成整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，它們就開(kāi)始密切注意自己的行動(dòng)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)機(jī)會(huì)主義者來(lái)說(shuō)，這是把他們從睡夢(mèng)中驚醒的一聲吶喊；而對(duì)于骨干和績(jī)優(yōu)員工來(lái)說(shuō)，這是對(duì)他們貢獻(xiàn)的真正肯定和認(rèn)可。

2.加深了員工與管理層之間的相互了解

在實(shí)施新方案的早期階段，對(duì)各人進(jìn)行評(píng)級(jí)在公司顯得還不很適應(yīng)。經(jīng)理們感到很不舒服，員工們也充滿懷疑。經(jīng)理們關(guān)心的是如何為他們認(rèn)為最好的人去爭(zhēng)取權(quán)利，員工們則覺(jué)得整個(gè)過(guò)程是一場(chǎng)聲望之爭(zhēng)。結(jié)果，雙方的預(yù)期都被證明是錯(cuò)誤的。經(jīng)理們現(xiàn)在把評(píng)級(jí)過(guò)程看成是一種重要的質(zhì)量保證技術(shù)，他們?cè)试S誠(chéng)實(shí)、公平、公開(kāi)的對(duì)話。他們現(xiàn)在對(duì)自己的手下有了更深的了解和認(rèn)識(shí)，而且，他們還有機(jī)會(huì)以更富有建設(shè)性的和更有益的方式來(lái)表達(dá)自己對(duì)其他人的下屬的看法。雖然大多數(shù)員工們?nèi)匀粵](méi)有理解這些員工評(píng)級(jí)會(huì)議上到底發(fā)生了些什么，但是，大多數(shù)人已經(jīng)感受到，對(duì)于自己的績(jī)效表現(xiàn)他們能夠得到更好的反饋，而且他們還有機(jī)會(huì)把自己的工作拿到所在事業(yè)部的高級(jí)管理者面前討論。這對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，為他們打開(kāi)了新的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。而對(duì)于另一些人來(lái)說(shuō)，則使他們更積極、主動(dòng)的為公司做出貢獻(xiàn)。

3.改變了公司員工離職率的結(jié)構(gòu)

從員工流失的角度看，新的績(jī)效管理流程也取得了一些成果。在實(shí)施改革的最初幾年，總體平均員工流失率保持在9%左右，但在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)最差的群體中，這個(gè)比例是30%。從而使得那些員工不得不慎重考慮自己的績(jī)效問(wèn)題，否則，就只有離開(kāi)公司。

4.對(duì)事業(yè)部利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)

在實(shí)施改革的最初兩年，各事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)都超過(guò)了目標(biāo)要求。自從2000年以來(lái)，他們創(chuàng)造了盈利能力的新紀(jì)錄。進(jìn)而，績(jī)效計(jì)劃的3/4被證明對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起到了強(qiáng)有力的支持作用。相比之下，幾年前這個(gè)比例只是1/4。當(dāng)然，不能把所有這些成果都?xì)w功于績(jī)效管理流程，為了提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而采取的諸多行動(dòng)同樣也起了巨大的作用，這些行動(dòng)恰好也顯示了員工行為方式的轉(zhuǎn)變。