考核是薪酬的基礎(chǔ)。目前北大縱橫管理咨詢公司在考核方面也針對目前的人力資源管理現(xiàn)實(shí)進(jìn)行了大膽的嘗試，并取得了一定的突破。

對于便于進(jìn)行計(jì)件考核的員工或者銷售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡單也最有效的。

為了對財(cái)務(wù)、技術(shù)、辦公室等其他人員進(jìn)行量化考核，近年來業(yè)界長期使用KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）和GS（目標(biāo)設(shè)定）等技術(shù)進(jìn)行考核，北大縱橫在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，對于某些企業(yè)而言，這種考核還是存在著考核周期過短、難以量化、走過程等問題，而且在進(jìn)行這些程序化的操作后進(jìn)行排序，拉開差距，存在著人為的為了結(jié)果而修改過程的現(xiàn)象，因此北大縱橫在技術(shù)上作了一個(gè)一定的嘗試：即對于這一部分員工，不采用復(fù)雜的考核程序，而是直接由直接上級進(jìn)行排序，并在此理念基礎(chǔ)上進(jìn)行了大量的革新，取得了較好的效果。

對于企業(yè)部門經(jīng)理層員工（有的情況下還包括副總經(jīng)理），由于人數(shù)少而且承擔(dān)著較大的責(zé)任，因此可以采用較為復(fù)雜的考核方式，這種情況下，可以適當(dāng)引入多維度考核，考核周期應(yīng)設(shè)為一年或半年，對于承擔(dān)不同職能的部門經(jīng)理，如人力資源部部門經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小如何比較？這個(gè)問題在這種情況下也較為簡單，如果企業(yè)薪酬實(shí)行的是級別制，部門經(jīng)理的薪酬級別相同，那么根據(jù)評議結(jié)果確定二者誰的貢獻(xiàn)大，誰的薪酬相對較高；如果已經(jīng)進(jìn)行了科學(xué)的崗位評價(jià)，不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，則根據(jù)綜合評議的最終結(jié)果得出系數(shù)即可得出結(jié)論，這樣得出得最終結(jié)果較為科學(xué)，能起到相應(yīng)的激勵效果。

對于企業(yè)決策層和經(jīng)營層的考核，目前主要是通過董事會/股東或上級單位根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行考核，目前技術(shù)已經(jīng)較為成熟，因此不予贅述。