考核是薪酬的基礎(chǔ)。目前北大縱橫管理咨詢(xún)公司在考核方面也針對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)實(shí)進(jìn)行了大膽的嘗試，并取得了一定的突破。

對(duì)于便于進(jìn)行計(jì)件考核的員工或者銷(xiāo)售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡(jiǎn)單也最有效的。

為了對(duì)財(cái)務(wù)、技術(shù)、辦公室等其他人員進(jìn)行量化考核，近年來(lái)業(yè)界長(zhǎng)期使用KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）和GS（目標(biāo)設(shè)定）等技術(shù)進(jìn)行考核，北大縱橫在咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于某些企業(yè)而言，這種考核還是存在著考核周期過(guò)短、難以量化、走過(guò)程等問(wèn)題，而且在進(jìn)行這些程序化的操作后進(jìn)行排序，拉開(kāi)差距，存在著人為的為了結(jié)果而修改過(guò)程的現(xiàn)象，因此北大縱橫在技術(shù)上作了一個(gè)一定的嘗試：即對(duì)于這一部分員工，不采用復(fù)雜的考核程序，而是直接由直接上級(jí)進(jìn)行排序，并在此理念基礎(chǔ)上進(jìn)行了大量的革新，取得了較好的效果。

對(duì)于企業(yè)部門(mén)經(jīng)理層員工（有的情況下還包括副總經(jīng)理），由于人數(shù)少而且承擔(dān)著較大的責(zé)任，因此可以采用較為復(fù)雜的考核方式，這種情況下，可以適當(dāng)引入多維度考核，考核周期應(yīng)設(shè)為一年或半年，對(duì)于承擔(dān)不同職能的部門(mén)經(jīng)理，如人力資源部部門(mén)經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小如何比較？這個(gè)問(wèn)題在這種情況下也較為簡(jiǎn)單，如果企業(yè)薪酬實(shí)行的是級(jí)別制，部門(mén)經(jīng)理的薪酬級(jí)別相同，那么根據(jù)評(píng)議結(jié)果確定二者誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)的薪酬相對(duì)較高；如果已經(jīng)進(jìn)行了科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，則根據(jù)綜合評(píng)議的最終結(jié)果得出系數(shù)即可得出結(jié)論，這樣得出得最終結(jié)果較為科學(xué)，能起到相應(yīng)的激勵(lì)效果。

對(duì)于企業(yè)決策層和經(jīng)營(yíng)層的考核，目前主要是通過(guò)董事會(huì)/股東或上級(jí)單位根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行考核，目前技術(shù)已經(jīng)較為成熟，因此不予贅述。