知識型員工的績效管理主要存在以下幾方面的問題:
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾碛^念落后
　　大多數(shù)時候企業(yè)僅僅是在進行績效考核,而不是立足于績效管理。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對績效管理不重視，沒有將績效管理內(nèi)容與組織的目標緊密聯(lián)系起來，沒有體現(xiàn)出績效管理系統(tǒng)與組織其他管理系統(tǒng)的聯(lián)系；二是認為績效管理等同績效考核，事實上,完整的績效管理是包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進與結果的運用的系統(tǒng)管理活動。在這個過程中,它不僅強調(diào)績效目標的實現(xiàn),更要強調(diào)通過計劃、實施、考核、反饋等環(huán)節(jié)實現(xiàn)績效目標的過程。
　�。ǘ�）績效指標設計不科學
　　績效指標的科學與否是有效進行績效管理的關鍵。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是以定量指標為主的經(jīng)營指標,另一方面是是以定性指標為主的關于工作態(tài)度、思想覺悟等方面的指標。然而,在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,如何使考核指標反映組織目標的要求，反映企業(yè)業(yè)務流程的特點等方面卻考慮不周。企業(yè)要實施有效的績效管理,應該抓住關鍵業(yè)績指標,使員工在工作方向上和組織目標保持高度一致。
　�。ㄈ�）績效考核流于形式
　　目前，國內(nèi)企業(yè)對于知識型員工的考核較籠統(tǒng)、較空泛，缺乏科學性，主要圍繞德、能、勤、績四個方面，不能體現(xiàn)不同工作崗位的不同要求。
　　績效考核流于形式主要表現(xiàn)為：（1）考核結果不準確。大多數(shù)企業(yè)的績效考核主要是由管理者根據(jù)有限的指標和憑借主觀印象對下屬進行考核，員工的績效考核結果受管理者主觀因素影響大，偏差較大。這種考核缺乏公平、公開和公正性，易導致員工產(chǎn)生抵觸情緒，不能有效激發(fā)員工的積極性，影響員工忠誠度的培養(yǎng)和組織歸屬感的形成。（2）考核結果的反饋與運用不合理�？己私Y果的反饋方面也僅僅是提供考核的成績情況和等級，而沒有為他們指出工作中存在的問題，問題產(chǎn)生的原因以及需要改進的地方。此外，考核結果并沒有適當運用，考核結果與人員晉升、培訓、薪酬和職業(yè)發(fā)展的相關度不強，考核形同虛設，不利于知識型員工績效的控制和提高。
　　（四）績效管理缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導
　　大多數(shù)組織在績效管理中, 都只是依據(jù)組織或部門的目標來設定績效目標，確定績效指標，制定績效計劃,進行績效實施和溝通。組織的績效管理很少考慮知識型員工個人的職業(yè)目標及職業(yè)發(fā)展的需要,更不用提對知識型員工職業(yè)發(fā)展提供指導和幫助了。毫無疑問，績效管理應該服務于組織目標的實現(xiàn),但如果忽視有著強烈成就需要的知識型員工的職業(yè)發(fā)展,將不能實現(xiàn)對知識型員工持續(xù)有效的激勵。
　�。ㄎ澹�溝通反饋不充分
　　要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用和成果。國內(nèi)企業(yè)的大多數(shù)員工不清楚企業(yè)的使命、目標和發(fā)展規(guī)劃，不清楚自己的工作、本部門的任務與企業(yè)目標之間的關系。
　　溝通反饋不充分表現(xiàn)為：首先，在績效計劃的制定過程中，員工參與程度不高。大部分員工認為在績效管理過程中指標的確定完全是官方意愿,個人無權參與,員工完全是考核指標的被動接受者；其次，在績效實施過程中，缺少主管與員工之間的溝通�，F(xiàn)實中，員工在任務完成過程中，缺少主管的指導，不清楚自己工作成績?nèi)绾�，主管對員工工作進展過程中出現(xiàn)的問題缺乏了解。再次，管理者很少給職工提供反饋信息；最后，申訴制度不暢。有的員工反映，考核結果明顯不合理，在本部門內(nèi)工作他干得最多，但考核得分卻最少，還不如不干，不干則不會出差錯。諸如此類對考核結果持有異議的員工很多，但得到有效解決的不多。