績效考核方式存在的問題及建議

　　從上述研究部績效考核方法制定、實施、評價、反饋等方面所采取的措施來看，通過實施績效考核，基層研究部極大程度的促進了職工的積極性，體現(xiàn)了績效考核的激勵性。而研究部在宏觀調(diào)控和微觀執(zhí)行方面也充分發(fā)揮了其有效職能。但績效考核內(nèi)容豐富、形式多變、還存在一些具體的問題亟待解決，具體體現(xiàn)為：

　　1、考核周期設(shè)置不盡合理。考核周期以年為尺度，對于任務(wù)績效的指標來講，考核者無法對被考核者的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，只能到年底憑借主觀的感覺進行，無法實現(xiàn)對職工工作的及時評價和反饋。建議今后績效考核中盡量做到：年初任務(wù)分解后，每季度進行課題組考核匯報，對遇到的可能或者直接影響研究部科研任務(wù)完成的重大難題，短期集中人力進行重點攻關(guān)，對完成情況和目標相差甚遠的任務(wù)進行督導(dǎo)、分析，提供條件保障，對時間節(jié)點內(nèi)拖延的督促其加快進度。

　　2、考核反饋和改進機制不健全、有效溝通不足。整個考核過程存在有效溝通不足的情況，在績效計劃、實施中研究部能夠?qū)崿F(xiàn)與職工的有效交流，形成職工年度目標和任務(wù)。但是年度研究部績效考核完畢，只是在來年度的目標制定中，研究部根據(jù)本年度考核情況進行了部門目標調(diào)整和規(guī)劃改變。職工本身基本沒有參與度，因此在研究部的自身定位中也缺乏參照，無法進行有效的反饋激勵和動力調(diào)整。同時對于考核中可能存在的偏差和不公正現(xiàn)象也無法得到申訴。建議建立績效考核結(jié)果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的優(yōu)劣，知道改進方向，從而推進研究部事業(yè)整體運行向更好的方向發(fā)展。