一、實施績效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結(jié)果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應(yīng)該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系。
對行政事業(yè)單位來，職員的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般由政府確定。工資增加部分，由財政埋單。所以，行政事業(yè)職員"加工資"，等于增加了職員的年度薪資收入。

而對企業(yè)特別是國有壟斷企業(yè)，情況就不一樣了。以國有電力系統(tǒng)為例，員工的總體薪酬水平由可使用的工資基金（一般含基數(shù)工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結(jié)余等）和國家的宏觀工資總額調(diào)控政策所決定，一般情況下，某一企業(yè)年度內(nèi)可使用的工資基金是確定的，如果員工正常的工資表上的工資增加，其他工資收入部分就相應(yīng)減少――"加工資"并不意味著增加年度工資收入。

雖然實施績效管理與增加員工整體的薪酬水平無直接聯(lián)系。但為了便于推行績效管理，企業(yè)一般會對員工的薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，如減少固定薪酬部分，增加考核浮動部分，同時通過增量調(diào)整不同類別或?qū)哟螁T工的分配結(jié)構(gòu)，使員工看起來都"加工資"了，從而產(chǎn)生以上誤解。

如果通過實施績效管理，提高了企業(yè)效益，工資基金來源增加了，員工的整體工資收入水平將會得以提高，但這是實施績效管理的結(jié)果。

二、希望通過實施績效管理解決用人制度方面的問題。

明確崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，使每個崗位的工作量飽和并相對均衡，是實施績效管理的前提。對安排了事而不干或干得不好的情況，通過實施績效管理，可能會有所改觀；指望通過實施績效管理，解決人浮于事的問題，是不現(xiàn)實的。用人制度方面存在的問題，只能通過改革用人制度來解決。

三、實施績效管理可立見成效。

績效管理是一種管理手段。績效管理制度需要不斷修改完善，就是通過著名的咨詢公司做的方案，也須根據(jù)實施中所遇到的問題和情況的發(fā)展變化，不斷予以修訂；績效的改進(jìn)和提高，也需要一個較長的過程，才可以見到效果。從湖南省電力公司已實施績效管理和沒有實施績效管理的單位之間比較來看，目前在效益方面尚并無明顯差距。當(dāng)然，現(xiàn)在無差距，不等于今后也無差距。

四、推行績效管理會增加部門和員工額外的工作量。

制訂績效管理方案，需要反復(fù)征求部門和員工的意見；提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，需要反復(fù)討論、評價和篩選；對不同類別的人員進(jìn)行理論和實際操作的培訓(xùn)，也需要花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r間。但這些工作，都是在績效管理運(yùn)行之前。

績效管理應(yīng)按PDCA循環(huán)的要求，按周期制訂績效計劃、對計劃予以實施、實行績效評估、持續(xù)改進(jìn)提高。制訂績效計劃應(yīng)讓員工參與討論；須定期召開績效改進(jìn)會議；員工完成績效有難度應(yīng)進(jìn)行輔導(dǎo)；員工對評估結(jié)果不滿，應(yīng)有申述的機(jī)制和渠道；可能還要求員工擬定周工作計劃和填寫績效日志等等――看來是增加不少工作，但這些工作都是因為實施了績效管理而額外增加的嗎？如果沒有實施績效管理，這些工作都可以不做嗎？――我們可以不制訂周期性的工作計劃、對工作不進(jìn)行檢查和回顧、對工作中產(chǎn)生的錯誤不進(jìn)行糾正、對員工的不滿漠視不管？