企業(yè)就必須要建立自己有效的績(jī)效考核體系，主要應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：
一、 建立起明確的、可衡量和恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
這是保證績(jī)效考核結(jié)果有效最重要的一條�？�(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于評(píng)判員工績(jī)效表現(xiàn)的“尺子”，因此這把尺子必須做到：明確的、可衡量和恰當(dāng)。如果在績(jī)效周期的開(kāi)始，考核雙方就一起制定出明確的、可衡量和恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效考核后，員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)自動(dòng)會(huì)呈現(xiàn)出差異，使得考核結(jié)果符合正態(tài)分布。并且，由于是依據(jù)事先確定績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，還減少了考核中的爭(zhēng)議。
二、 考核者注意對(duì)被考核者績(jī)效信息的收集和記錄。
對(duì)被考核者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，一定是考核者依據(jù)證明被考核者業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行打分的，而決不是憑考核者的主觀印象。這樣考核才是客觀的，才有說(shuō)服力。因此，考核者必須重視對(duì)被考核者績(jī)效信息的收集和記錄。同時(shí)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行記錄，也是管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效或問(wèn)題績(jī)效原因的一種有效途徑，對(duì)于管理者通過(guò)績(jī)效反饋指導(dǎo)員工改進(jìn)工作也具有重要的意義。
三、 由真正了解被考核者業(yè)績(jī)情況的考核者來(lái)進(jìn)行考核。
績(jī)效考核的一個(gè)基本原則就是“由真正了解被考核者業(yè)績(jī)情況的考核者來(lái)進(jìn)行考核”，因此在確定考核關(guān)系時(shí)，企業(yè)一定要遵循這樣原則，不要設(shè)置過(guò)多的考核者，那樣結(jié)果往往是：看似公平民主，實(shí)際上每個(gè)考核者都不對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的無(wú)效，甚至有時(shí)還會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的副作用。
四、 在企業(yè)內(nèi)部形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
從更深層次講，要想使得企業(yè)的績(jī)效考核體系能夠有效運(yùn)行，企業(yè)內(nèi)部必須形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化�？�(jī)效導(dǎo)向也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)一項(xiàng)最基本的要求，市場(chǎng)衡量企業(yè)價(jià)值的最重要的因素就是企業(yè)的業(yè)績(jī)，一個(gè)不能為市場(chǎng)提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)是沒(méi)有生命力的。因此，企業(yè)的高層管理者必須要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效導(dǎo)向”對(duì)企業(yè)的意義，并有意識(shí)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效導(dǎo)向文化的形成，使得企業(yè)內(nèi)部真正形成“憑業(yè)績(jī)吃飯”的氛圍，從而為績(jī)效考核體系的有效運(yùn)行，提供強(qiáng)大的文化支持。這一點(diǎn)對(duì)那些尚未完成市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的國(guó)有企業(yè)尤為重要。
無(wú)疑，有效績(jī)效考核體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。而張經(jīng)理馬上就面臨著年底考核，因此為了能夠區(qū)分員工的績(jī)效等級(jí)，也只好繼續(xù)采用強(qiáng)制分布的方法。但是，需要提醒張經(jīng)理的是：如果強(qiáng)制分布工作組織不好，其結(jié)果嚴(yán)重偏離了員工的真實(shí)績(jī)效狀況，會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的副作用，非但沒(méi)有達(dá)到正確區(qū)分員工績(jī)效等級(jí)的目的，還會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成混亂，引發(fā)各種矛盾。因此，建議張經(jīng)理在推進(jìn)這項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
1. 堅(jiān)持“優(yōu)秀員工20％、合格員工70％和不合格員工10％”的比例原則，要求各部門(mén)確定各級(jí)別員工的名單，原則上不得多報(bào)或少報(bào)。
2. 注意強(qiáng)制分布的范圍有一定限制，人數(shù)少于10人的部門(mén)或員工系列，不宜采取強(qiáng)制分布的方法�？梢詫⑵渫嗨苹蛳嘟牟块T(mén)或員工系列合并進(jìn)行強(qiáng)制分布，或作為特例進(jìn)行個(gè)別處理。
3. 對(duì)于績(jī)效等級(jí)為“優(yōu)秀”或“不合格”的員工，要求其考核者必須出具證明其業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)或事實(shí)的書(shū)面證據(jù)。這一條至關(guān)重要，是保證強(qiáng)制分布結(jié)果正確性的重要前提。
4. 成立由高層和中層代表參加的評(píng)審會(huì)，通過(guò)對(duì)考核者提供的客觀的績(jī)效證據(jù)的討論，最終確定員工的年度績(jī)效等級(jí)。
注意了以上幾點(diǎn)，基本能夠達(dá)到正確區(qū)分員工績(jī)效等級(jí)的目的。但強(qiáng)制分布終究是權(quán)宜之計(jì)，明年張經(jīng)理們還會(huì)面臨同樣的問(wèn)題。因此，根本的解決方法還是要不斷完善企業(yè)有效的績(jī)效考核體系，用有效的績(jī)效考核體系來(lái)取代強(qiáng)制分布。