企業(yè)就必須要建立自己有效的績效考核體系，主要應做好以下幾項工作：
一、 建立起明確的、可衡量和恰當?shù)目冃Э己酥笜撕蜆藴省?/p>
這是保證績效考核結(jié)果有效最重要的一條�？冃Э己酥笜撕蜆藴氏喈斢谠u判員工績效表現(xiàn)的“尺子”，因此這把尺子必須做到：明確的、可衡量和恰當。如果在績效周期的開始，考核雙方就一起制定出明確的、可衡量和恰當?shù)目冃Э己酥笜撕涂己藰藴��？冃Э己撕螅瑔T工的績效分數(shù)自動會呈現(xiàn)出差異，使得考核結(jié)果符合正態(tài)分布。并且，由于是依據(jù)事先確定績效考核指標和標準進行考核，還減少了考核中的爭議。
二、 考核者注意對被考核者績效信息的收集和記錄。
對被考核者進行有效的績效考核，一定是考核者依據(jù)證明被考核者業(yè)績的數(shù)據(jù)或事實進行打分的，而決不是憑考核者的主觀印象。這樣考核才是客觀的，才有說服力。因此，考核者必須重視對被考核者績效信息的收集和記錄。同時，對員工的績效表現(xiàn)進行記錄，也是管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效或問題績效原因的一種有效途徑，對于管理者通過績效反饋指導員工改進工作也具有重要的意義。
三、 由真正了解被考核者業(yè)績情況的考核者來進行考核。
績效考核的一個基本原則就是“由真正了解被考核者業(yè)績情況的考核者來進行考核”，因此在確定考核關系時，企業(yè)一定要遵循這樣原則，不要設置過多的考核者，那樣結(jié)果往往是：看似公平民主，實際上每個考核者都不對考核結(jié)果負責。從而導致績效考核結(jié)果的無效，甚至有時還會帶來嚴重的副作用。
四、 在企業(yè)內(nèi)部形成績效導向的企業(yè)文化。
從更深層次講，要想使得企業(yè)的績效考核體系能夠有效運行，企業(yè)內(nèi)部必須形成績效導向的企業(yè)文化�？冃蛞彩鞘袌鼋�(jīng)濟對企業(yè)一項最基本的要求，市場衡量企業(yè)價值的最重要的因素就是企業(yè)的業(yè)績，一個不能為市場提供有價值的產(chǎn)品或服務的企業(yè)是沒有生命力的。因此，企業(yè)的高層管理者必須要認識到“績效導向”對企業(yè)的意義，并有意識推動企業(yè)內(nèi)部績效導向文化的形成，使得企業(yè)內(nèi)部真正形成“憑業(yè)績吃飯”的氛圍，從而為績效考核體系的有效運行，提供強大的文化支持。這一點對那些尚未完成市場轉(zhuǎn)型的國有企業(yè)尤為重要。
無疑，有效績效考核體系的建立是一個長期的過程。而張經(jīng)理馬上就面臨著年底考核，因此為了能夠區(qū)分員工的績效等級，也只好繼續(xù)采用強制分布的方法。但是，需要提醒張經(jīng)理的是：如果強制分布工作組織不好，其結(jié)果嚴重偏離了員工的真實績效狀況，會帶來嚴重的副作用，非但沒有達到正確區(qū)分員工績效等級的目的，還會在企業(yè)內(nèi)部造成混亂，引發(fā)各種矛盾。因此，建議張經(jīng)理在推進這項工作時應該注意以下幾點：
1. 堅持“優(yōu)秀員工20％、合格員工70％和不合格員工10％”的比例原則，要求各部門確定各級別員工的名單，原則上不得多報或少報。
2. 注意強制分布的范圍有一定限制，人數(shù)少于10人的部門或員工系列，不宜采取強制分布的方法。可以將其同相似或相近的部門或員工系列合并進行強制分布，或作為特例進行個別處理。
3. 對于績效等級為“優(yōu)秀”或“不合格”的員工，要求其考核者必須出具證明其業(yè)績的數(shù)據(jù)或事實的書面證據(jù)。這一條至關重要，是保證強制分布結(jié)果正確性的重要前提。
4. 成立由高層和中層代表參加的評審會，通過對考核者提供的客觀的績效證據(jù)的討論，最終確定員工的年度績效等級。
注意了以上幾點，基本能夠達到正確區(qū)分員工績效等級的目的。但強制分布終究是權(quán)宜之計，明年張經(jīng)理們還會面臨同樣的問題。因此，根本的解決方法還是要不斷完善企業(yè)有效的績效考核體系，用有效的績效考核體系來取代強制分布。