年終考核應(yīng)實(shí)行全程管理

　　企業(yè)的年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。

　　在年初確定考核指標(biāo)

　　不論是對經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行年度考核，還是對管理指標(biāo)、工作任務(wù)指標(biāo)或綜合評價指標(biāo)進(jìn)行考核，都應(yīng)該在年初就設(shè)立具體的指標(biāo)，并且通告全體員工，使大家了解今年公司強(qiáng)調(diào)的工作重點(diǎn)是什么，個人的努力方向應(yīng)該是什么。一方面指導(dǎo)員工全年的工作，另一方面也約束公司年終考核的重點(diǎn)，不要偏離公司發(fā)展的軌道。

　　例如：公司今年企業(yè)文化建設(shè)過程中特別強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)新意識的提升，年初就可以在年度考核指標(biāo)中設(shè)定創(chuàng)新意識或創(chuàng)新能力的相關(guān)指標(biāo)，員工就會在工作中自覺地開展創(chuàng)新活動，以爭取年終良好的評價。創(chuàng)新指標(biāo)的設(shè)定可以量化，也可以行為化，無論哪種形式都必須做到可觀察、可衡量。

　　注意考核信息的整理、分析

　　對于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)的管理者怕繁瑣而不愿意認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí)，不論是管理者還是員工都需要花費(fèi)一定的時間來記錄工作表現(xiàn)。一方面管理者可以為輔導(dǎo)和評估員工提供依據(jù);另一方面，員工可以為個人年終的述職積累數(shù)據(jù)。

　　注意年終考核過程中的溝通交流

　　年終的績效面談對員工下一年度的績效改進(jìn)更有指導(dǎo)作用，因?yàn)槟杲K的考評更全面，既包括業(yè)績，也包括能力、行為、態(tài)度。管理者在幫助員工分析績效差距產(chǎn)生的原因時，理由的提出更加客觀、更加具有說服力。到底是員工能力的原因，還是個人努力程度不夠，或者是自身不適合這項工作，還是客觀的自己無法控制的因素在起作用，都可以通過考核和評價的結(jié)果來說話。管理者通過對癥下藥，幫助員工找到更合適的工作方式，共同制定改進(jìn)目標(biāo)，使績效的提高可以落到實(shí)處。