找出年終考核與日�？己藘�(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都實(shí)行了月度或季度考核，但年度考核依然是一個很重要的考核周期。很多企業(yè)在年終時，將考核重點(diǎn)放在了對年終述職和綜合印象的評價上，這樣的考核顯然是不全面的。不論是哪一個考核周期，企業(yè)重要的經(jīng)營管理指標(biāo)都不應(yīng)該被忽略，年度考核與日�？己嗽谶@一點(diǎn)上不應(yīng)該有差異，兩者的區(qū)別只是考核的標(biāo)準(zhǔn)不同而已。年終考核的工作重點(diǎn)是那些需要較長周期才能體現(xiàn)成果的工作內(nèi)容。例如：企業(yè)職能管理體系或制度的建立就需要一個較長的周期，新產(chǎn)品的研發(fā)或試制通常也不會在短期內(nèi)完成。另外現(xiàn)在不少企業(yè)開始重視員工勝任能力的評價，勝任能力在短時間內(nèi)是不會發(fā)生大的變化的，因此可以將勝任能力作為年度考核的另一個重要指標(biāo)。

　　注意不同崗位考核指標(biāo)之異

　　即使是在進(jìn)行日常考核時，也應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　年終考核指標(biāo)在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上。

　　但現(xiàn)在很多企業(yè)對勝任能力的考核都進(jìn)入了一個誤區(qū)，那就是對企業(yè)內(nèi)的所有員工提出了同樣的勝任能力要求。

　　例如：從事銷售的人員對溝通能力的要求和從事行政事務(wù)的人員對溝通能力的要求就是不同的。因此在年終考評時一定要設(shè)計(jì)有針對性的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使勝任能力的評價結(jié)果對員工更有指導(dǎo)作用。

　　體現(xiàn)考核結(jié)果兌現(xiàn)方式的差異

　　日�？己说慕Y(jié)果兌現(xiàn)主要應(yīng)該體現(xiàn)在能夠起到即時激勵作用的獎金上，員工做出了比較好的業(yè)績或出色地完成了工作任務(wù)，就應(yīng)該立即得到公司的認(rèn)可和鼓勵。

　　而年終考核結(jié)果的兌現(xiàn)方式卻可以多樣化、豐富化，在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上還應(yīng)該設(shè)置精神獎勵、職位獎勵，以激發(fā)員工的成就感或滿足感，提高員工的工作滿意度。

　　精神獎勵可以通過年終優(yōu)秀員工的評選來實(shí)現(xiàn)，優(yōu)秀員工獎項(xiàng)的設(shè)計(jì)并不是很簡單的事。首先獎項(xiàng)的設(shè)計(jì)要盡可能地以考核結(jié)果為依據(jù)，這樣可以體現(xiàn)公平性和公開性;其次，獎項(xiàng)設(shè)計(jì)時要考慮對各類員工的普遍激勵。獎項(xiàng)少了，對獲獎人的要求自然就高，大家都覺得反正我也拿不著，干脆不用費(fèi)勁。獎項(xiàng)多了，又帶有大鍋飯的嫌疑，對那些真正優(yōu)秀的人反而起不到激勵的作用。因此在設(shè)計(jì)時可以考慮綜合表現(xiàn)、單項(xiàng)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)等多角度的獎項(xiàng)。

　　職位獎勵既是對年度表現(xiàn)優(yōu)秀員工的激勵，又是公司干部梯隊(duì)建設(shè)的依據(jù)。很多公司在進(jìn)行職位獎勵時過分注重業(yè)績表現(xiàn)，忽略勝任能力的評價，造成很多一流的業(yè)務(wù)員或技術(shù)員變成二流甚至三流的管理者，其個人才能無法得到正常發(fā)揮。

　　因此企業(yè)在進(jìn)行職位獎勵時，其業(yè)績表現(xiàn)、綜合評價和勝任能力評價應(yīng)該各占三分之一的比重。業(yè)績表現(xiàn)太一般，管理者不可能服眾;綜合評價太差，管理者不可能建立個人信譽(yù);勝任能力達(dá)不到，管理者的管理作用難以發(fā)揮。只有綜合表現(xiàn)突出的員工，才能成為公司的管理后備力量。