年終考核大都流于形式

　　我們最熟悉的考核方式莫過于“匆匆過客”般的績效考核：人力資源部按照慣例將一些員工的評價表格發(fā)給各個部門經(jīng)理，請他們在規(guī)定的時間內(nèi)填完。

　　部門經(jīng)理在填表之前會和這些員工進行一個簡單的交流，征求一下員工對個人的自評意見。經(jīng)理們在員工自評的基礎(chǔ)上填上個人的評價，交給人力資源部，完成考評工作。

　　還有一種常用的考核方式就是“360度評估”。人力資源部每年都將幾份表格發(fā)到員工手中，你需要對你身邊的經(jīng)理、同事或下屬進行評價，評價的題目每年都一樣，被評價的人也沒什么大的變化。于是你就給每個人都打個中間分，幾分鐘就考評完了。你知道別人也會對你進行評價，于是你在辦公室里轉(zhuǎn)了一遍，告訴每一位同事：都給我填好點，我也不會虧待你的。

　　考核之所以不成功或者帶來負面影響，關(guān)鍵在于企業(yè)在進行年終考核時沒有設(shè)計好考核的內(nèi)容、沒有規(guī)劃好考核的程序，造成考核流于形式和產(chǎn)生不公正結(jié)果。

　　我們認為，企業(yè)進行年終考核要采取“差異管理”和“全程管理”的管理方式。

　　年終考核應(yīng)實行差異管理

　　差異管理，不是講要在年終考核時設(shè)計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計，突出考核重點，強化年度指標。