研發(fā)kpi績效考核方案

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研發(fā)kpi績效考核方案1

　　本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》。

　　所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負責(zé)人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔(dān)風(fēng)險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　一、公司給予項目經(jīng)理的條件

　　公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

　　為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進行考核。

　　二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

　　項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資（40%月薪）+績效工資（60%月薪）+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

　　三、項目經(jīng)理的`權(quán)限與責(zé)任

　　項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負責(zé)項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。

　　1、權(quán)限

　�。�1）項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。

　�。�2）項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責(zé)。

　　（3）任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

　�。�4）公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

　　2、責(zé)任

　　（1）認真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責(zé)任目標(biāo)。

　　（2）風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進行評估，并制定應(yīng)對方案。

　�。�3）認真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

　�。�4）團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責(zé)任、分工負責(zé)、認真履行、互相配合。

　�。�5）按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項目的成本。

　�。�6）其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內(nèi)容

　　1、項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　該項目的成本管理（有無超過預(yù)算）

　　該項目的時間管理（有無按時完成）

　　該項目的質(zhì)量管理（通過驗收交付）

　　客戶滿意（客戶滿意度調(diào)查）

　　2、項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

　　項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

　　該項目當(dāng)月發(fā)生的費用（計劃與實際進行比較）該項目當(dāng)月的進度指標(biāo)（項目里程碑）

　　該項目完工所需費用估算（決定項目費用是否需要變更）

　　五、考核辦法

　　1、考核實施部門

　　項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。

　　2、考核實施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。

　�。�1）項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

　�。�2）項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規(guī)定

　　1、公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

　　（1）榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

　�。�2）項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

　　2、公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：

　　（1）未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。

　�。�2）影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；

　�。�3）月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標(biāo)的，扣除一個月的績效工資。

　�。�4）項目團隊之一個成員月度考核不達標(biāo)的，項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績效工資扣除30%，并依此類推。

　�。�5）出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。

　　七、相關(guān)事項說明

　　公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進行調(diào)整。

　　遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

研發(fā)kpi績效考核方案2

　　一、考核目的

　　為推進公司新藥上市的順利開展，充分調(diào)動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　以新藥順利上市為導(dǎo)向；以核心能力提升為根本；以戰(zhàn)略目標(biāo)落實為基準�？己酥笜�(biāo)符合實際；衡量標(biāo)準有據(jù)可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

　　三、績效考核

　　關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的`40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認真總結(jié)上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

　　五、績效KPI考核

　�。ㄒ唬㎏PI考核

　　（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)與績效考核分對應(yīng)關(guān)系如下：

　　以上考核分分，系數(shù)，應(yīng)發(fā)金額為：元。

研發(fā)kpi績效考核方案3

　　為進一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗

　　位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機構(gòu)

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長及各科科長組成，全面負責(zé)中心的績效工資考核工作。

　　四、績效工資來源

　　績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。

　　五、獎勵性績效工資分配原則

　　(一)明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)�業(yè)技術(shù)崗位傾斜。

　　(二)嚴格崗位考核，注重崗位實績�？冃ЧべY的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，重點承擔(dān)向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。

　　(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

　　按照政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進行分配。

　　(一)分配方案

　　中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據(jù)每個人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點”高于科室負責(zé)人、科室負責(zé)人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的“點”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點”要高于工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵無職稱人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱。

　　1、崗位：

　　職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

　　管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

　　專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫(yī)師級(+3“點”)、醫(yī)士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

　　工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

　　2、工齡：

　　工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

　　3、考勤：

　　全員半年考勤滿勤按180天計。

　　事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的`70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

　　病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當(dāng)年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進一步加強和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。

　�、苓t到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點”。

　�、輹绻っ刻炜�2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。

　�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？记谝罁�(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進行公示。

　　(二)計算方法

　　在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數(shù)=元/人〃天，個人總“點”數(shù)×元/人〃天=個人績效工資。

　　(三)獎勵性績效工資發(fā)放

　　按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。

　　七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準發(fā)放。

　　八、該實施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達到更科學(xué)更合理。

　　九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準后生效。

　　十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

　　十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。

研發(fā)kpi績效考核方案4

　　一 考核目的

　　為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動XXX研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

　　三 薪資結(jié)構(gòu)

　　1.工資構(gòu)成=標(biāo)準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績效考核方案

　　根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：

　�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

　�。�2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　�。�3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某

　　個階段受到不可預(yù)見的.因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。項目進度考核占考核權(quán)重40%；

　　B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評，項目各項目標(biāo)都達到計劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。

　　C項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權(quán)重20%。

　　D 部門經(jīng)理擔(dān)任項目考評人，若部門經(jīng)理與項目負責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項目考評人。項目負責(zé)人負責(zé)分配項目成員的獎金的分配系數(shù)�？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。

　　E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)

　�。�5）項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五 實施日期

　　本方案將于年月日開始正式實施。

　　六 附件

　　1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls

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