1．直接主管人員

　　由主管人員對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的核心所在。這是因?yàn)�，從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)來說較為容易，并且主管人員對(duì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常也較為熟悉。總之，主管人員在觀察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效方面應(yīng)當(dāng)說占據(jù)著最為有利的位置，而事實(shí)上也正是如此。

2．同事

　　一位員工的同事對(duì)他（她）的評(píng)價(jià)可以有效地預(yù)測(cè)出此人將來能不能在管理方面獲得成功。一項(xiàng)涉及200位工業(yè)管理人員的研究證實(shí)不過，在同事評(píng)價(jià)中可能存在一，同事的相互評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)誰能得到提升方面是非常準(zhǔn)確的。個(gè)“相互標(biāo)榜”的問題，即所有的同事都串通起來，相互將對(duì)方的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為較高的等級(jí)。

　　由于越來越多的企業(yè)都開始使用自我管理小組的管理形式，因此，同事或團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)變得越來越普遍了。比如，在數(shù)碼設(shè)備公司，一位需要接受工作績(jī)效評(píng)價(jià)的員工每年首先自己選擇一位工作績(jī)效評(píng)價(jià)“主席”，然后再由此人挑選一位主管人員和其他三位同事來對(duì)這位員工的工作績(jī)效加以評(píng)價(jià)。

3．下級(jí)

　　今天，越來越多的企業(yè)讓下屬人員以不署名的方式參與到企業(yè)對(duì)他們的主管人員所進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程之中，這種過程通常被稱為自下而上的反饋。這種評(píng)價(jià)方式可以使企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，認(rèn)識(shí)到企業(yè)中所存在的潛在人力問題，在必要的時(shí)候，甚至包括對(duì)某些管理人員采取強(qiáng)制行動(dòng)。當(dāng)然，如果評(píng)價(jià)的目的主要是為了進(jìn)行管理人員技能開發(fā)而不是為了進(jìn)行實(shí)際的工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，這種下屬評(píng)價(jià)的做法可能更為有用。

　　4．員工自己

　　有些企業(yè)在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，還采用員工自我評(píng)價(jià)法（當(dāng)然通常是與主管人員評(píng)價(jià)結(jié)合起來使用的）。然而，這種評(píng)價(jià)法所存在的問題是，大多數(shù)研究都表明，員工們對(duì)他們自己的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)較高。比如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行判斷時(shí)，所有各種類型員工中有物％的人將他們自己放到績(jī)效最好的10％（“最好者之一”）之中；剩下的人要么是將自己放入前25％（“大大超出一般水平”）之列；要么是將自己放入前50％（“超出一般水平）之列。通常情況下，只有不到1％或2％的人將自己列入低績(jī)效等級(jí)范圍之中，而那些總是將自己列入高績(jī)效等級(jí)的員工，在很多時(shí)候則往往是低于一般績(jī)效水平的。

　　因此，對(duì)自我工作績(jī)效評(píng)價(jià)法應(yīng)當(dāng)慎重地加以使用。要求員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的主管人員應(yīng)當(dāng)知道，分別由他們進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)和由員工自己進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，甚至使勞資雙方立場(chǎng)對(duì)立。此外，即使企業(yè)沒有正式要求員工進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)價(jià)，在工作績(jī)效評(píng)價(jià)面談的過程中，他們也同樣會(huì)帶著對(duì)自己的評(píng)價(jià)參與到這一過程中來，而他們自己心目中的自我評(píng)價(jià)往往也同樣比主管人員所給予他們的評(píng)價(jià)等級(jí)要高。