、績(jī)效管理實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題

　　1．如果績(jī)效與薪酬掛鉤，就必須保證績(jī)效管理系統(tǒng)可靠。一旦將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效評(píng)估將變成一個(gè)格外敏感的問(wèn)題，員工也會(huì)非常認(rèn)真地看待績(jī)效評(píng)估結(jié)果。如果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不夠可靠，并且引起勞資雙方爭(zhēng)議的話(huà)，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢(shì)必帶來(lái)很大的矛盾沖突。

　　2．現(xiàn)場(chǎng)的績(jī)效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績(jī)效管理計(jì)劃的實(shí)施。當(dāng)一套新的績(jī)效管理系統(tǒng)付諸實(shí)施時(shí)，往往需要了解這一系統(tǒng)的技術(shù)專(zhuān)家深入到各個(gè)部門(mén)中幫助主管人員與員工使用該系統(tǒng)。因?yàn)樾碌目?jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)文化，而管理者和員工都需要在界定那些難以衡量的工作上得到指導(dǎo)，同時(shí)也需要關(guān)于如何進(jìn)行績(jī)效溝通方面的指導(dǎo)，所以現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)將有助于解決這些問(wèn)題。

　　3．為了成功地實(shí)施績(jī)效管理，主管人員需要一系列技能。盡管主管人員可以請(qǐng)績(jī)效管理的技術(shù)專(zhuān)家?guī)椭�進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、設(shè)計(jì)評(píng)估和建立反饋體系，但由于在計(jì)劃實(shí)施中他們需要直接與下屬員工進(jìn)行溝通，因此一系列與人際溝通有關(guān)的技能是必不可少的。例如教導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、傾聽(tīng)、提問(wèn)、說(shuō)服等。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績(jī)效管理就無(wú)法進(jìn)行。

　　4．讓員工自己收集績(jī)效數(shù)據(jù)。在績(jī)效管理中，收集與被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)浩大的工程，由主管人員進(jìn)行收集往往會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性常常會(huì)引起爭(zhēng)議。如果讓員工自己來(lái)收集與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)，一方面會(huì)節(jié)省管理人員的時(shí)間和精力，另一方面由于員工參與數(shù)據(jù)收集的過(guò)程，他們也不會(huì)懷疑數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。這樣對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋也會(huì)更加及時(shí)，效果也更好。當(dāng)然，由員工自行收集績(jī)效數(shù)據(jù)還需要相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制，并且對(duì)做假的行為設(shè)定嚴(yán)厲的懲罰措施，以保證大多數(shù)員工能夠誠(chéng)實(shí)地提供績(jī)效數(shù)據(jù)。

　　5．“量化”并不是績(jī)效管理的設(shè)定目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)。人們常常抱怨績(jī)效管理不能將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的主觀(guān)性。于是人們總是期望通過(guò)某種方式將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，將所有的績(jī)效表現(xiàn)都用量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有的績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也無(wú)必要。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，但這些描述必須是通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證的。因此，量化并不能針對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)，但所有的績(jī)效指標(biāo)必須做到可以驗(yàn)證則是必須的和可行的。

　　6．并不是完美無(wú)缺的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才是理想的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)注意預(yù)留上升空間。有些工作要求不出任何差錯(cuò)，例如飛機(jī)駕駛，但是使用這些“零錯(cuò)誤”的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就意味著沒(méi)有了超越目標(biāo)的空間，從而也就無(wú)法區(qū)分好績(jī)效者和優(yōu)異績(jī)效者。事實(shí)上對(duì)于大多數(shù)工作來(lái)說(shuō)，“零缺點(diǎn)”幾乎是不可能的，僅是犯錯(cuò)誤的比例大小不同而已。因此，可以首先設(shè)定一個(gè)切合實(shí)際的目標(biāo)，例如70%正確率的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)70%的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到時(shí)，再將標(biāo)準(zhǔn)提高至75%～80%；當(dāng)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)再一次達(dá)到時(shí)，就再一次提高標(biāo)準(zhǔn)。這種不斷提高的標(biāo)準(zhǔn)比一次性設(shè)定“零錯(cuò)誤”標(biāo)準(zhǔn)要更加實(shí)際和具有激勵(lì)作用。

　　7．實(shí)施績(jī)效管理需要員工的積極參與。績(jī)效管理是主管人員和員工雙方的責(zé)任，因此必須讓員工主動(dòng)地參與。從績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定到績(jī)效提高中主管人員對(duì)員工的期望和員工自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通。往往有人錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是主管人員的管理監(jiān)督權(quán)對(duì)員工，員工在這一過(guò)程中完全是被動(dòng)的被評(píng)估者。如果持有這樣的態(tài)度，那么在具體操作中就會(huì)表現(xiàn)為主管人員將設(shè)定好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工，而員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)很容易產(chǎn)生抵觸。

　　8．利用客戶(hù)關(guān)系示圖，幫助識(shí)別工作產(chǎn)出。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，確定一個(gè)被評(píng)估對(duì)象的工作產(chǎn)出是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。如果設(shè)定了錯(cuò)誤的工作產(chǎn)出或片面的工作產(chǎn)出，將會(huì)使績(jī)效管理的效果受到不良影響�？蛻�(hù)關(guān)系示圖的方法以被評(píng)估對(duì)象為核心，列出該個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)哪些組織內(nèi)部和外部的客戶(hù)提供的工作產(chǎn)出分別是什么。這種方法有利于全面、準(zhǔn)確地得到被評(píng)估對(duì)象的工作產(chǎn)出。同時(shí)，客戶(hù)關(guān)系示圖的方法還有利于提高客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，使組織中的工作能夠以客戶(hù)為中心，以客戶(hù)的滿(mǎn)意為目標(biāo)。另外，通過(guò)內(nèi)部的客戶(hù)關(guān)系將組織中的各個(gè)工作環(huán)節(jié)聯(lián)系起來(lái)，有助于審視提高各個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理。