特征一：把實現(xiàn)組織目標視為績效考核的最根本出發(fā)點

管理不是目的而是手段，績效考核也是如此。企業(yè)為什么要實施績效考核？有人可能會說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績效考核獎勵優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些固然沒錯，但如果把績效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，還是保證實現(xiàn)組織目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，在此基礎上調整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項資源）和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標。所以說，實現(xiàn)組織目標才是績效考核的真正出發(fā)點。

特征二：員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)

績效考核應該考核什么？一種非常普遍的說法就是“德”“能”“勤”“績”。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進行考核嗎？一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎？績效考核體系能夠準確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延，“德”“能”“勤”“績”是員工全面考核而不是績效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應該在招聘過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核，“德”“能”應該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進入下一個門坎之前，我們可以認為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進行考核。

“績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，只不過有些員工的職責履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績”上，比如說銷售人員，有些員工的職責履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說秘書。所以在設置考核指標是要根據(jù)不同的職位來合理設置，也就是說要把員工的職責履行情況當作績效考核的主要依據(jù)。

特征三：管理者是績效考核的直接責任者

誰對績效考核應該負責呢？很多人都把責任歸咎于人力資源管理部門，績效考核體系沒有實現(xiàn)預期效果往往都認為是人力資源部工作不得力。這其實也是對績效考核的誤解，當然不可否認人力資源部是績效考核工作的組織部門，是應該承擔一定的責任，但是人力資源管理部門的主要責任在于建立和維護一套可以幫助管理者更好的評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔的不是直接責任而是間接責任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負有對下屬工作績效進行考核的職責。只有各級管理者才知道組織的目標知道如何把組織目標合理分解成個人目標，才能實現(xiàn)績效考核的根本目的；也只有各級管理者才能全面了解下屬的職責履行情況，才能使考核結果不偏離客觀事實。所以說，組織的各級管理者是績效考核的直接責任者。

特征四：對員工績效通過量化方式來進行考核

組織實施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進行量化。一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細化程度越來越高，對于員工的績效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對員工的工作績效進行定量描述。另一方面，現(xiàn)代管理科學理論和技術（例如IT技術）的日趨成熟也為定量衡量員工績效提供了理論支持和技術手段。績效考核體系的復雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準確識別員工實際工作績效和預定目標的差距？如何準確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負有的最重要的職責。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門就是通過利用現(xiàn)代管理理論和相應的技術手段，結合企業(yè)的實際現(xiàn)狀建立一套量化的績效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術能力，就通過引進外部專業(yè)咨詢機構來幫助建立科學有效的績效考核體系。

特征五：員工績效考核結果直接運用于員工薪酬調整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中

絕大部分實施績效考核管理體系的企業(yè)都將績效考核結果與員工薪酬等級和職業(yè)發(fā)展機會之間直接掛鉤，他們希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據(jù)績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經營效益，或者當企業(yè)經營效益不好時可以分擔部分經營分享；另一方面，績效考核結果與員工職業(yè)發(fā)展結合起來，可以有效實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運”的企業(yè)文化。