首先，很多企業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)�，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。

　　第二，考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不盡科學(xué)合理�？己藰�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。如考核標(biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，必然有失偏頗和公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服�？己说膬�(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，將無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

　　第三，績(jī)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。