績效面談所檢視與討論的重點應(yīng)包括：
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。一些公司除了工作職責(zé)以外，會另以目標管理（MBO）的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。這樣，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發(fā)展
所謂的改進與發(fā)展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，并對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結(jié)果與工作的表現(xiàn)所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時的提出具體的評分依據(jù)或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的列入績效面談當中。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時的運用本身的獎賞，強制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當?shù)莫勝p或懲罰。
公平與客觀
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為，明確，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結(jié)果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結(jié)果不是你贏，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念�？冃嬲劦闹饕蝿�(wù)是希望主管和部屬通過雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。所以正確的績效面談應(yīng)該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力的解決問題，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。