企業(yè)整體績效不僅取決于員工個人績效水平的高低，更重要的是取決于組織績效水平的高低。組織績效就是用來衡量管理者利用資源滿足消費者或服務(wù)對象的需要并實現(xiàn)組織目標(biāo)的效率和效益的尺度�？冃Ч芾韽谋举|(zhì)上是對組織績效的管理，把傳統(tǒng)的以人作為考核對象轉(zhuǎn)為以組織作為考核對象。通過員工附加價值的增進及組織預(yù)期行為的完成，增進員工的努力程度，進一步提升組織整體績效的過程，這就是績效管理的核心概念。

　　在員工個人的績效水平一定的情況下，組織績效水平越高，企業(yè)整體績效水平也越高；相反，組織績效水平越低，企業(yè)整體績效水平也越低。因此，企業(yè)績效管理不僅是要提高企業(yè)中每一位員工個人的績效水平，而且要努力提高組織的績效水平。

　　績效考核作為績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，是聯(lián)結(jié)個人績效與組織績效的一條重要紐帶。如何充分利用績效考核手段，使考核得分不僅能夠體現(xiàn)出個人績效的達成程度，而且能夠體現(xiàn)出組織績效的達成程度，促進企業(yè)組織績效的有效達成，是一直困擾眾多人力資源管理從業(yè)者的難題。

　　面對該難題，人力資源管理從業(yè)者進行了大量有益的探索。例如，將個人績效得分與部門績效結(jié)合起來，各占一定權(quán)重，求出加權(quán)得分之和作為該員工績效考核的最終得分；或利用"調(diào)節(jié)系數(shù)"將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，員工最終績效考核得分為員工績效考核得分與部門績效"調(diào)節(jié)系數(shù)" 的乘積。友泰咨詢UTC認(rèn)為，這些方法雖然在一定程度上加強了個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)度，但只是從微觀角度加入了組織績效的影響因素，缺乏系統(tǒng)性及組織協(xié)同性的思考。

　　績效考核的目的是為了尋找差距，找出不足。而要達到此目的，必須要確立比較的標(biāo)桿。從組織的角度來說，個人績效的達成程度不僅僅是與個人歷史績效的比較，而且是與組織績效達成程度的比較，正如我們判斷一個企業(yè)是否取得良好的業(yè)績不光要比較企業(yè)的歷史業(yè)績數(shù)據(jù)，更重要的是與行業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)的比較。例如，某企業(yè)今年的利潤增長率為10%，就自身而言，與去年的利潤數(shù)據(jù)（歷史數(shù)據(jù)）相比己經(jīng)取得了不小的成績。但從全行業(yè)來說，由于今年的市場形式一片大好，行業(yè)平均的利潤增長率為23%，在這種情況下，顯然我們不能說該企業(yè)取得了良好的業(yè)績。比較的標(biāo)桿不同，會使我們產(chǎn)生截然不同的判斷。