表格本身不能改善績(jī)效

　　所有的績(jī)效考核表格都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，它們本身是不能改善績(jī)效的，要想使它們發(fā)揮作用，管理者必須與員工做更好的績(jī)效溝通，惟有在績(jī)效溝通的過(guò)程中，這些表格才會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)發(fā)揮作用，否則，是不能幫助員工改善績(jī)效的。一個(gè)具備優(yōu)秀溝通技巧的稱職經(jīng)理能讓任何考核表格發(fā)揮作用，而一個(gè)不稱職的經(jīng)理用什么好的考核表格也沒(méi)有用。如果公司給管理者提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細(xì)的績(jī)效改善的信息，那么，管理者就沒(méi)有理由不將其他方法的特點(diǎn)補(bǔ)充進(jìn)去，也就是說(shuō)，管理者必須做更多績(jī)效溝通、績(jī)效記錄、績(jī)效輔導(dǎo)的工作，以使績(jī)效管理發(fā)揮更大作用。

　　實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)員工和直接主管就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)交流和溝通的過(guò)程，而表格只是他們進(jìn)行績(jī)效溝通的工具而已，如果把績(jī)效管理僅僅看成是填寫表格，就使績(jī)效管理失去了靈魂，就不可能真正發(fā)揮作用�？�(jī)效考核表格只是為推行績(jī)效管理體系提供方便，方便管理者與員工進(jìn)行有針對(duì)性的溝通，把企業(yè)的整體績(jī)效管理思想統(tǒng)一到一個(gè)思路上來(lái)，而并非全部。如果沒(méi)有考核表格，我們一樣也可以做績(jī)效管理，一樣可以改善員工的績(jī)效，渠道就是經(jīng)理和員工之間高效的績(jī)效溝通，目標(biāo)是改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。

　　記得北美著名績(jī)效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過(guò)一個(gè)故事，他說(shuō)：“有一次，某著名企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向我介紹他們企業(yè)引進(jìn)的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)，他們企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定由主管和員工通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，每當(dāng)考核的時(shí)候，績(jī)效考核也是全部通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進(jìn)行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以了，這樣節(jié)省了大量的時(shí)間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。聽(tīng)了這位總監(jiān)的講述，我說(shuō)，‘其實(shí)科技在給人帶來(lái)方便的同時(shí)，也在破壞一些東西，績(jī)效管理是員工與直接主管面談溝通的過(guò)程，在電腦上完成績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效考核的過(guò)程，使得員工和直接主管失去了面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，使績(jī)效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當(dāng)?shù)某潭壬辖档土丝?jī)效管理的效果’。”

　　巴克沃先生的話值得深思，科技工具的使用往往幫助人們達(dá)到要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，在做績(jī)效管理時(shí)，這樣是不好的�？�(jī)效管理絕對(duì)不可以當(dāng)成填表打分的工具，更不能對(duì)表格形成依賴，不要依賴于工具，認(rèn)為沒(méi)有被要求填寫表格，就無(wú)事可做，就不用關(guān)心績(jī)效管理，而是要增加工具的效用來(lái)改善績(jī)效。

　　我們的直線經(jīng)理在執(zhí)行績(jī)效管理制度的時(shí)候，一定要全面認(rèn)識(shí)和對(duì)待績(jī)效管理，從績(jī)效管理的思想出發(fā)，從致力于改善員工績(jī)效出發(fā)，而不是為了完成任務(wù)而完成任務(wù)，只做簡(jiǎn)單和表面的工作。畢竟，填寫表格僅僅是績(jī)效管理的手段之一，并非全部，績(jī)效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作，希望我們的管理者能深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在實(shí)際工作中做出改變，與員工保持高效的績(jī)效溝通，致力于幫助員工改善績(jī)效水平，提高績(jī)效能力，使績(jī)效管理真正成為幫助管理者進(jìn)行更高效管理的平臺(tái)而不是負(fù)擔(dān)！