銀行績(jī)效考核辦法

銀行績(jī)效考核辦法1

　　一、指導(dǎo)思想

　　以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo)，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合，通過(guò)委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)分配檔次，建立激勵(lì)充分、約束有效的分配機(jī)制，促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

　　二、基本原則

　　一含量計(jì)酬的原則。

　　根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。

　　信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。

　　二質(zhì)效優(yōu)先的原則。

　　各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

　　三風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。

　　凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。

　　四人員定編的原則。

　　年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

　　五按月結(jié)賬的原則。

　　市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。

　　全年滾動(dòng)結(jié)算，年終結(jié)總賬。

　　六優(yōu)勝劣淘的原則。

　　有下列情況之一的，對(duì)主任和分管主任就地免職

　　1、存款未完成凈增計(jì)劃50的；

　　2、利息收入未完成計(jì)劃的80或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90的五級(jí)分類。

　　三、績(jī)效考核對(duì)象

　　績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開(kāi)留人員。

　　借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

　　四、工資的構(gòu)成和考核

　　一基本工資

　　按定編人數(shù)每人每月元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)含三金，待崗人員發(fā)生活費(fèi)元。

　　二績(jī)效工資

　　1、20xx年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收五級(jí)分類。

　　績(jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額元萬(wàn)元，利息收入元萬(wàn)元營(yíng)業(yè)部按元萬(wàn)元考核，不良貸款清收元萬(wàn)元。

　　2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。

　　1主任考核項(xiàng)目

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分。

　　2分管信貸副主任考核項(xiàng)目

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分。

　　3分管存款副主任考核項(xiàng)目

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過(guò)原分值的30；貸款回籠率達(dá)不到99，每差05個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

　　定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

　　五、工資系數(shù)的確定

　　信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為18，根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[13，21]；副主任系數(shù)基數(shù)為15，考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[11，17]，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

　　六、績(jī)效工資扣減項(xiàng)目

　　一當(dāng)年到期貸款回籠率低于99的`，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10扣減績(jī)效工資總額。二費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jī)效工資。

　　七、特別說(shuō)明和規(guī)定

　　一市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增元萬(wàn)元、利息收入元萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

　　二各社應(yīng)區(qū)分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬，詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jī)，作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

　　三信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jī)，相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

　　四按本辦法計(jì)算的績(jī)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn)，相應(yīng)調(diào)增各社績(jī)效工資總額；反之相應(yīng)調(diào)減各社績(jī)效工資總額。

　　八、組織實(shí)施

　　本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施，市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，并計(jì)算出全年應(yīng)得績(jī)效工資，由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)。

銀行績(jī)效考核辦法2

　　第一章、總則

　　第一條為適應(yīng)崗位職級(jí)體系和崗位績(jī)效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)、各類人員的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)和績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機(jī)構(gòu)及全體員工（不含總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員）。試用期人員不適用本辦法。

　　第三條、本辦法所稱的績(jī)效考核，指機(jī)構(gòu)、員工作為受約人，其上級(jí)機(jī)構(gòu)（或上級(jí)授權(quán)的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對(duì)受約人考核期內(nèi)工作績(jī)效進(jìn)行的定量考核、定性評(píng)價(jià)，其結(jié)果作為對(duì)受約人進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、潛能開(kāi)發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。

　　第四條、績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┲匾�性原則。以實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持少而精。

　�。ǘ�）客觀公正原則。結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是；充分溝通，調(diào)整完善。做到考核有據(jù)、獎(jiǎng)罰有理，及時(shí)、準(zhǔn)確、公正，避免非客觀因素影響。

　�。ㄈ�）分類考評(píng)原則。根據(jù)職責(zé)(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實(shí)行差異化績(jī)效管理，分類確定績(jī)效考評(píng)辦法和指標(biāo)體系。

　�。ㄋ模┘�勵(lì)約束原則。實(shí)行結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

　　（五）審慎性原則。考核與兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結(jié)果為準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效工資分配。實(shí)施中實(shí)行累計(jì)分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預(yù)分配，年終進(jìn)行總清算。

　　第二章、考核體系

　　第五條、基于不同績(jī)效考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核包括組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩個(gè)部分。

　　組織績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)量化考核，重點(diǎn)評(píng)價(jià)各分行、各部門執(zhí)行總行所下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃與落實(shí)總行工作任務(wù)的情況，立足團(tuán)隊(duì)考核，注重整體效應(yīng)。

　　個(gè)人績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)個(gè)人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個(gè)人崗位績(jī)效目標(biāo)的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績(jī)，并結(jié)合工作能力、工作表現(xiàn)的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位類別人員的全面績(jī)效評(píng)價(jià)。

　　第六條、基于不同績(jī)效考核組織，按照機(jī)構(gòu)層級(jí)，考核體系劃分為總行、分行和部門三個(gè)層面。

　　第七條、總行層面績(jī)效考核包括：總行年度組織績(jī)效計(jì)劃分解與制定，分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核，總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績(jī)效考核，中層管理人員問(wèn)責(zé)制，行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　總行年度績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃分解與制定。為進(jìn)一步加大經(jīng)營(yíng)管理傳導(dǎo)壓力，明確經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和管理重點(diǎn)，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，作為總行對(duì)機(jī)構(gòu)實(shí)施各類績(jī)效考核的基礎(chǔ)性指標(biāo)體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理重點(diǎn)，完成總行層面的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)的分解，明確各機(jī)構(gòu)的年度績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值及計(jì)分方法，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約書的形式將經(jīng)營(yíng)任務(wù)下達(dá)給各機(jī)構(gòu)，作為對(duì)各機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人實(shí)行績(jī)效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。

　　分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核。以各分行為考評(píng)對(duì)象，關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理類）和服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)，考核得分為各項(xiàng)指標(biāo)基本分與加(扣)分之和。計(jì)劃財(cái)務(wù)部等部門具體負(fù)責(zé)承辦各分行績(jī)效考評(píng)的方案研究、組織實(shí)施、日常協(xié)調(diào)、專業(yè)指導(dǎo)等日常工作，每年年初出臺(tái)《年度分行行長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)辦法》，考評(píng)得分直接決定分行的績(jī)效等級(jí)，同時(shí)也作為分行管理層個(gè)人績(jī)效考評(píng)的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長(zhǎng)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)得分，每年評(píng)估各分行的機(jī)構(gòu)等級(jí)，并對(duì)應(yīng)調(diào)整分行管理層下一年度的崗位等級(jí)及工資等級(jí)。

　　總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績(jī)效考核。以總行各職能部門為考評(píng)對(duì)象，除共同承擔(dān)全行經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)外，設(shè)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)及服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)。部門考評(píng)排名實(shí)行強(qiáng)制分布，并以此決定部門考評(píng)等級(jí)及年度績(jī)效工資總額，并用于核定部門員工考評(píng)等級(jí)的比例分布。

　　中層管理人員問(wèn)責(zé)制。以總行部門正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對(duì)象，以年度績(jī)效合約書中約定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的序時(shí)完成進(jìn)度為主要問(wèn)責(zé)依據(jù)，每半年開(kāi)展一次，問(wèn)責(zé)形式主要包括口頭問(wèn)責(zé)警告、書面問(wèn)責(zé)警告和黃牌警告。

　　行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。作為總行績(jī)效管理體系的有效補(bǔ)充部分，以年度個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，面向考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀或某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特殊貢獻(xiàn)的員工。每年年初制發(fā)評(píng)選通知，在總、分行兩個(gè)層級(jí)開(kāi)展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻(xiàn)員工”的評(píng)選活動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額不超過(guò)獲獎(jiǎng)?wù)咴聧徫还べY的3倍，獎(jiǎng)勵(lì)總額原則上不超過(guò)年度工資總額的3%。對(duì)評(píng)選出的員工進(jìn)行全行通報(bào)表彰，納入核心人才隊(duì)伍或后備干部庫(kù)，在破格晉升、任用、保有、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等各方面給予特別關(guān)注。

　　第八條、分行層面績(jī)效考核包括：分行年度組織績(jī)效計(jì)劃分解與制定，分行部門及支行組織績(jī)效考核。

　　分行年度績(jī)效指標(biāo)分解與制定。以分行部門和所轄支行為對(duì)象，依據(jù)分行年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理重點(diǎn)，由分行財(cái)務(wù)部門每年年初，對(duì)本行的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合約書的形式明確各單位的年度績(jī)效目標(biāo)，作為分行實(shí)施年度績(jī)效管理與考評(píng)的基礎(chǔ)。

　　分行部門及支行組織績(jī)效考評(píng)。以分行部門及支行為管理對(duì)象。對(duì)部門的組織績(jī)效進(jìn)行綜合考評(píng)，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)管控、經(jīng)營(yíng)發(fā)展與綜合管理，結(jié)果直接影響部門績(jī)效工資總額和部門員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)分布；對(duì)分行所轄支行進(jìn)行組織績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益與服務(wù)，結(jié)果直接影響支行績(jī)效工資總額和支行員工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)分布。

　　第九條、部門層面�？傂懈鶕�(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運(yùn)行類人員的績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)，為各機(jī)構(gòu)部門的內(nèi)部員工績(jī)效考核提供指導(dǎo)與借鑒。

　　管理類人員。以組織績(jī)效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營(yíng)管理人員績(jī)效考核以任期考核和年度考核相結(jié)合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過(guò)個(gè)人績(jī)效合約形式與組織績(jī)效直接掛鉤，其他副職應(yīng)分擔(dān)正職績(jī)效合約，并接受正職對(duì)其分管工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

　　銷售類人員。以客戶經(jīng)理為管理對(duì)象，以直接量化考核為主，可選擇實(shí)施傭金制或銷售業(yè)績(jī)積分制管理，重點(diǎn)考評(píng)客戶經(jīng)理的個(gè)人銷售業(yè)績(jī)和客戶滿意度情況。績(jī)效指標(biāo)設(shè)置偏重個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)與組織績(jī)效掛鉤。

　　專業(yè)類人員。面向?qū)�業(yè)類崗位人員，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)實(shí)施工作業(yè)績(jī)考核，根據(jù)被考評(píng)者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　運(yùn)行類人員。面向柜員、業(yè)務(wù)處理和文員序列人員，以個(gè)人的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。

　　第三章、績(jī)效合約

　　第十條、績(jī)效合約是指各級(jí)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，下級(jí)管理者或員工作為受約人，以書面形式對(duì)受約人考核期應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重、目標(biāo)值等內(nèi)容。

　　第十一條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)發(fā)約人績(jī)效合約指標(biāo)的分解，涵蓋受約人考核期重點(diǎn)工作和崗位主要職責(zé)，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度和可量化程度，將組織績(jī)效指標(biāo)分為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)兩類。

　　關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)由總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部依據(jù)綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行分解，指標(biāo)設(shè)置主要包括效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)管理類及內(nèi)控管理類等。關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)劃由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，其中:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)均按保本目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2、理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值，原則上，保本目標(biāo)數(shù)值為基本目標(biāo)值的70%，理想目標(biāo)值為基本目標(biāo)值的130%。半年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)按照"時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半"的要求確定，對(duì)于序時(shí)進(jìn)度有特殊要求的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)可單獨(dú)明確序時(shí)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)目標(biāo)值。

　　關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的關(guān)鍵工作任務(wù)，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關(guān)鍵工作任務(wù)清單及其行動(dòng)計(jì)劃。主要包括重點(diǎn)工作任務(wù)類、服務(wù)類、人員類。任務(wù)指標(biāo)主要由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，任務(wù)指標(biāo)的考核通過(guò)目標(biāo)分解、細(xì)化行動(dòng)計(jì)劃、明確任務(wù)完成進(jìn)度等機(jī)制，對(duì)難以量化的關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。任務(wù)指標(biāo)按照指標(biāo)實(shí)際特點(diǎn)決定是否設(shè)置三檔目標(biāo)值。

　　第十二條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指被考核指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，反映受約人對(duì)該指標(biāo)的影響力、控制力和所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重相對(duì)較高；受約人對(duì)考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重相對(duì)較低。

　　第十三條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請(qǐng)，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。

　　第十四條、考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。

　　第十五條、績(jī)效合約一般應(yīng)在每年2月底前簽訂。考核期內(nèi)崗位調(diào)整的，已簽訂績(jī)效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績(jī)效合約的，應(yīng)補(bǔ)簽績(jī)效合約；崗位分工調(diào)整的，應(yīng)重新簽訂績(jī)效合約。

　　第四章、績(jī)效考核方法

　　第十六條、對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)更多采用定量考核；對(duì)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)更多采用定性評(píng)價(jià)。

　　第十七條、定量考核適用于易量化評(píng)價(jià)的指標(biāo)，包括效益、成本、質(zhì)量等結(jié)果性指標(biāo)，績(jī)效分值按下列公式計(jì)算：

　　單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）

　　單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝100＋（1－指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中的控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）

　　第十八條、定性評(píng)價(jià)適用于不易量化的指標(biāo)，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、服務(wù)（客戶、員工）滿意度、工作能力、團(tuán)隊(duì)工作等，依據(jù)績(jī)效合同約定和受約人實(shí)際表現(xiàn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)和本人，按7級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)得出。

　　（一）評(píng)分等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)分具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

　　評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合格需要重大改進(jìn)需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀杰出

　　評(píng)價(jià)分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分

　�。ǘ�）定性考核指標(biāo)績(jī)效分值計(jì)算公式：

　　單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值＝∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/（評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)×評(píng)價(jià)人數(shù)）

　　第十九條、綜合績(jī)效分值按下列公式確定：

　　綜合績(jī)效分值＝∑（單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值×指標(biāo)權(quán)重）×經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)

　　初期，暫不考慮經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)。待全行經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定后，經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品數(shù)量、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、員工總數(shù)等因素加權(quán)測(cè)算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　第二十條、單項(xiàng)指標(biāo)和綜合績(jī)效分值均130分封頂，超過(guò)130分的按130分計(jì)算。

　　第二十一條、為科學(xué)確定績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)行管理人員副職的年度綜合績(jī)效平均分值與其正職的年度綜合績(jī)效分值掛鉤。

　　第五章、績(jī)效考核程序

　　第二十二條、組織關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的確定。在每年年初，通過(guò)對(duì)總行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)綜合指標(biāo)的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；通過(guò)對(duì)總行重點(diǎn)工作任務(wù)的分解，結(jié)合組織職能以及內(nèi)外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；各分行結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對(duì)分行的綜合經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及關(guān)鍵性工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，設(shè)定分行部門及各支行的年度關(guān)鍵績(jī)效考核目標(biāo)。

　　第二十三條、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的確定。依據(jù)機(jī)構(gòu)年度績(jī)效考核目標(biāo)，在上下級(jí)之間逐級(jí)簽署各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人年度績(jī)效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責(zé)特點(diǎn)，在進(jìn)行充分績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，自行決定采取績(jī)效合約書確定所轄員工的年度績(jī)效目標(biāo)。

　　第二十四條、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整。各機(jī)構(gòu)的組織績(jī)效目標(biāo)及其負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效合約中設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則上不做調(diào)整。允許調(diào)整的情況有：總、分行對(duì)該項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的要求發(fā)生變化的；內(nèi)部業(yè)務(wù)政策發(fā)生重大變化，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟(jì)政策、區(qū)域市場(chǎng)資源及經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長(zhǎng)辦公會(huì)審議認(rèn)為需要調(diào)整指標(biāo)的其他情況。

　　如出現(xiàn)指標(biāo)調(diào)整，需報(bào)所在行主管行領(lǐng)導(dǎo)及行長(zhǎng)同意后，提交本級(jí)績(jī)效與考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議通過(guò)方可生效。對(duì)于調(diào)低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況，該項(xiàng)指標(biāo)的年終考評(píng)得分不得超過(guò)100分。

　　第二十五條、年度績(jī)效考核按以下步驟實(shí)施：

　　信息匯總。在考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和其他實(shí)施績(jī)效考核所必須的信息。

　　工作述職。各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人就本組織考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行年度工作述職。

　　實(shí)施機(jī)構(gòu)工作滿意度與個(gè)人行為能力的打分考核。依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測(cè)評(píng)人完成對(duì)總行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測(cè)評(píng)人完成對(duì)分行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分，并匯總有關(guān)評(píng)價(jià)得分。

　　關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核�？傂杏�(jì)劃財(cái)務(wù)部按照考核規(guī)定，統(tǒng)計(jì)各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，計(jì)算對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分;分行財(cái)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)并計(jì)算分行各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分。

　　關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)考核。人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)各機(jī)構(gòu)、部門關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的完成情況，計(jì)算考評(píng)分值。

　　考評(píng)匯總。各級(jí)人力資源部門匯總各部分考評(píng)得分，計(jì)算各機(jī)構(gòu)及各級(jí)管理人員的績(jī)效考評(píng)得分。

　　審定等級(jí)。人力資源部門將各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效得分及各機(jī)構(gòu)的組織績(jī)效得分，依據(jù)類別劃分進(jìn)行匯總排序，報(bào)送績(jī)效考核委員會(huì)、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定各自的考評(píng)等級(jí)。

　　反饋結(jié)果。人力資源部門將具體考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)單位和個(gè)人，作為各單位改進(jìn)工作的參考。

　　各機(jī)構(gòu)依據(jù)本部門制定的考核辦法，計(jì)算所轄員工的績(jī)效考核得分，確定員工的考核等級(jí)。

　　每年度的考核工作計(jì)劃由人力資源部另行下文。

　　第六章、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　第二十六條、績(jī)效考核結(jié)果用于績(jī)效工資的分配與調(diào)整。其中：

　　評(píng)分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)

　　綜合

　　績(jī)效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分

　　一類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5

　　二類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35

　　三類部門對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2

　　其中，對(duì)綜合績(jī)效分值達(dá)到115分以上的`人員，可以參與評(píng)選行長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十七條、績(jī)效考核結(jié)果與其他獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用掛鉤。其中：

　�。ㄒ唬�對(duì)績(jī)效特別突出的，除兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金外，還可給予通報(bào)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)等獎(jiǎng)勵(lì)。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。

　　（二）對(duì)在產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等方面做出重大貢獻(xiàn)的人員，按有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（三）對(duì)綜合績(jī)效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，分析原因，制訂針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提高工作能力；對(duì)綜合績(jī)效分值低于60分（不含60分）且無(wú)不可抗力因素的，應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)，對(duì)部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務(wù)。

　　第二十八條、對(duì)違反國(guó)家法律法規(guī)和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大經(jīng)營(yíng)案件、重大管理漏洞、重大違紀(jì)事件，給全行經(jīng)營(yíng)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)績(jī)效與考核委員會(huì)討論提出處理意見(jiàn)，提請(qǐng)本行黨政聯(lián)席會(huì)議研究，并按有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。

　　第七章、考核組織

　　第二十九條、總行成立績(jī)效與考核委員會(huì)，分行成立相應(yīng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定、修改與解釋績(jī)效考核政策及辦法，審議績(jī)效合同，監(jiān)督協(xié)調(diào)績(jī)效考核全過(guò)程，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案，為績(jī)效考核的有效運(yùn)行提供必要的資源支持。

　　第三十條、總行績(jī)效與考核委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核辦公室，作為其日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織與實(shí)施工作。績(jī)效考核辦公室設(shè)在總行人力資源部。

　　第三十一條、總、分行的人力資源與計(jì)劃財(cái)務(wù)部門牽頭負(fù)責(zé)績(jī)效考核各項(xiàng)實(shí)施辦法的有效運(yùn)行，確保各項(xiàng)規(guī)定與要求得以貫徹落實(shí)。

　　第三十二條、人力資源部門的主要職責(zé)：會(huì)同財(cái)務(wù)部門，牽頭制定、修訂、解釋績(jī)效管理體系的整體制度文件。組織推動(dòng)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行，確保各層面、各部門的績(jī)效管理工作按照績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)規(guī)范運(yùn)作。負(fù)責(zé)定性考核方案的制定與實(shí)施；負(fù)責(zé)匯總考核期內(nèi)所有人員的績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)放員工績(jī)效工資。組織、實(shí)施績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通、反饋工作，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)全員績(jī)效檔案的建立與保管。

　　第三十三條、財(cái)務(wù)部門的主要職責(zé)：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績(jī)效管理體系的制度文件。負(fù)責(zé)建立、分解、調(diào)整各組織及其負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，

　　制定定量考核方案。負(fù)責(zé)匯總、審核各組織的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，形成各組織及各管理者的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考評(píng)得分。負(fù)責(zé)各級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效檔案的建立與保管。

　　第三十四條、相關(guān)專業(yè)牽頭管理部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本專業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關(guān)任務(wù)指標(biāo)的考評(píng)辦法與結(jié)果，組織實(shí)施本專業(yè)的先進(jìn)評(píng)選等工作。

　　第三十五條、各級(jí)直線管理者的職責(zé)：依據(jù)績(jī)效管理實(shí)施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績(jī)效管理考評(píng)辦法;重點(diǎn)落實(shí)員工績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通職責(zé)，幫助員工持續(xù)提升績(jī)效水平和個(gè)人能力;負(fù)責(zé)組織實(shí)施轄內(nèi)員工的績(jī)效考核，并核定員工績(jī)效工資;針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果，提出人員聘用建議。

　　第八章、后續(xù)管理

　　第三十六條、為及時(shí)掌握績(jī)效合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決績(jī)效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源，應(yīng)搞好績(jī)效合同簽訂后的管理工作。

　　（一）績(jī)效跟蹤。為保證績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人應(yīng)定期（一般為月度或季度）了解受約人績(jī)效指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人應(yīng)掌握分管業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向發(fā)約人匯報(bào)有關(guān)情況。

　　（二）績(jī)效監(jiān)控。定期召開(kāi)工作進(jìn)度分析會(huì)，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的績(jī)效跟蹤分析。建立完善績(jī)效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預(yù)警機(jī)制，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)運(yùn)行出現(xiàn)異常，要及時(shí)預(yù)警報(bào)告，并制訂針對(duì)性措施加以整改。

　�。ㄈ�）績(jī)效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助各級(jí)管理人員改進(jìn)工作，績(jī)效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行反饋。反饋時(shí)，發(fā)約人應(yīng)根據(jù)受約人的績(jī)效完成情況，肯定成績(jī)，指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制訂工作改進(jìn)提高計(jì)劃，并與績(jī)效合同一并存入個(gè)人績(jī)效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。

　　（四）績(jī)效申訴。受約人對(duì)考核結(jié)果存有異議的，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映。如需更改，應(yīng)填寫績(jī)效考核申訴表，按程序報(bào)批。

　　（五）績(jī)效面談。正式面談每年應(yīng)安排1～2次，并填寫績(jī)效考核面談?dòng)涗洷�。非正式面談可以根�?jù)工作需要隨時(shí)安排�？�(jī)效面談應(yīng)遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來(lái)等原則。

　　（六）人才開(kāi)發(fā)。應(yīng)通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，提高管理人員的能力和水平。

　　第九章、附則

　　第三十七條本辦法由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施。

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《公司績(jī)效考核辦法》07-20

公司績(jī)效考核辦法08-27

常見(jiàn)的績(jī)效考核辦法09-13