首先，要明確考核比較低是不是取得了責(zé)任部門(mén)的認(rèn)同。

其次，要考慮責(zé)任部門(mén)是否知道如何去改善他的考核成績(jī)，他的缺點(diǎn)在哪里？他用什么措施可以改善自己的考核成績(jī)？不是這樣的結(jié)論：把這個(gè)指標(biāo)提高，你的分?jǐn)?shù)就上去了。這個(gè)說(shuō)法是最不得人心的，我們應(yīng)該告知責(zé)任部門(mén)，如果你采取這種措施的話，你的這個(gè)目標(biāo)就能夠得到改善，從而考核會(huì)提高；或者你可以在這個(gè)方面思考下，是不是有什么做的不足的地方，導(dǎo)致這個(gè)目標(biāo)偏低呢？與責(zé)任部門(mén)一起去提高他的業(yè)績(jī)，從而使公司和個(gè)人受益�？偸堑貌坏教岣叩哪繕�(biāo)，總是得不到改善的部門(mén)，總是被罰款而又窩火的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，其歸宿只有一個(gè)：要么被公司炒掉，要么炒掉公司。還有一點(diǎn)，責(zé)任部門(mén)是否有能力去改善他的業(yè)績(jī)呢，是不是需要協(xié)調(diào)資源呢？對(duì)于剛開(kāi)始進(jìn)行考核的企業(yè)，考核之前、之中、之后的溝通渠道都是很重要的。

最后，還要考慮，一些老員工，自身對(duì)于公司的貢獻(xiàn)比較大，但苦于自身的因素，不能將自身的成績(jī)表現(xiàn)出來(lái)，希望的是領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)現(xiàn)他。不過(guò)“酒香也怕巷子深”，何況在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)呢？對(duì)這類員工，要充分的引導(dǎo)，老員工的工齡、感情、責(zé)任本身就是公司的財(cái)富，當(dāng)一個(gè)新生事物他不能接受的時(shí)候，不妨換種方式，用一種另類的方式去引導(dǎo)，以使老員工也能發(fā)光發(fā)熱。

5、力度。其實(shí)應(yīng)該放在第一點(diǎn)說(shuō)的。績(jī)效考核本身在企業(yè)中的執(zhí)行力度夠不夠？是作為一項(xiàng)戰(zhàn)略決策呢，還是僅僅作為一項(xiàng)人力資源部門(mén)的任務(wù)！

績(jī)效考核本身沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在執(zhí)行。執(zhí)行力高的企業(yè)，績(jī)效考核可能會(huì)抹殺很多人的主人翁意識(shí)或者一些企業(yè)文化；執(zhí)行力低的企業(yè)，績(jī)效考核就成為一種負(fù)擔(dān)、形勢(shì)，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團(tuán)總裁唐駿說(shuō)過(guò)“中國(guó)企業(yè)不缺乏文化。