在“折騰”中讓員工發(fā)展

　　績效考核的一個關(guān)鍵目的就是激發(fā)員工的工作積極性，所以要善于“折騰”員工，因?yàn)槿伺不�，樹挪死。而這種“折騰”就需要方法、技術(shù)和藝術(shù)。

　　胡八一認(rèn)為，對于員工來講，其最有成就感的時候就是在升遷以后的一段時間之內(nèi)。如果一個經(jīng)理做了8年，每天員工都是經(jīng)理長，經(jīng)理短的，他聽在耳朵里已經(jīng)沒有了感覺。但是在同樣的時間里，如果老板將他從經(jīng)理升為資深經(jīng)理、再到高級經(jīng)理，這種感覺就是不一樣了。這些變動就是員工成長、發(fā)展的過程。

　　“當(dāng)然，光有這些頭銜是不夠，關(guān)鍵是要怎么給予這些頭銜。”胡八一認(rèn)為，一個經(jīng)理想升為資深經(jīng)理，不再只能期望上面的領(lǐng)導(dǎo)倒霉，而是可以有一個標(biāo)準(zhǔn)參考。“我的績效達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)就有可能升職。”而且，這種考核的標(biāo)準(zhǔn)是非常細(xì)致的、可以量化的，而不再是那些“說不準(zhǔn)”、“不一定”、“有可能”的東西。拿多少工資、坐什么職位都由員工做主，而不再是單靠老板拍胸脯用“良心”保證，這樣，員工才會有前進(jìn)的動力。

　　考核意在業(yè)績提升

　　胡八一舉例說，一個制造企業(yè)的原料浪費(fèi)情況很嚴(yán)重。在對制造部進(jìn)行的考核中，有原料浪費(fèi)率的考核，但問題沒有得到改善。但當(dāng)這個考核內(nèi)容轉(zhuǎn)到采購部以后，原料的浪費(fèi)情況卻得到大大改善。

　　“出現(xiàn)這種情況的原因不是改到了采購部，而是因?yàn)榭己说闹贫缺旧�。在采購部那里，原料浪費(fèi)率直接關(guān)系到采購部員工的績效，所以他才會想辦法改進(jìn)、提高。”

　　“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結(jié)果、數(shù)據(jù)拿出來進(jìn)行論證解決。每個部門、每個員工都可以通過績效考核的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)自己要解決的關(guān)鍵問題是什么。當(dāng)績效考核成為一種管理氛圍的時候，企業(yè)的業(yè)績自然也就上去了。”