績效管理無疑是企業(yè)必不可少的一項重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，它關乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡單，不管績效目標和標準的多元與否，作為組織產(chǎn)出正績效，乃至卓越的績效是首要任務，舍此，組織沒有存在和成長的理由。

但是，我們看到績效管理并沒有發(fā)揮好其應有的作用，有兩個最大的的認識誤區(qū)束縛了它：

1、績效管理是監(jiān)督和衡量員工工作的好壞。

2、績效管理是計算員工薪酬的多少。

誠然，績效管理有這兩方面的內(nèi)容，但是，卻不是績效管理的關鍵作用和目的，如果我們從這個方面來運用績效管理，無疑會給企業(yè)帶來人才流失、凝聚力渙散、工作消極、缺乏創(chuàng)新精神等重大問題。

遺憾的是，我們大都這么干的。我們大多都有這樣的思維：

員工不努力工作、積極性不高（實際上可能并不如此），怎么辦？——考核他，監(jiān)督他干；

怎么考核和監(jiān)督？——和薪酬及獎金掛鉤。

在績效管理中被一些專家大力提倡的觀點，也是被CEO們積極響應的一個觀點：“低基本工資，高績效工資的工資結構”就是這個認識的產(chǎn)物。想法不能說是不好的，實際操作起來卻始終沒有得到好的結果。因為，出發(fā)點是不對的。這么做，要么將結果和過程分割，要么將責任推卸給員工，要么強化了局部，卻輸?shù)袅舜缶�，要么符合了老板的愿望，忽視了員工的要求。