考核不會(huì)完全公正
從來(lái)就沒有完全公正的考核，這是一句大白話，但確有很多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種理想化的妄想。
對(duì)一個(gè)員工的工作績(jī)效的評(píng)價(jià)顯然不能只通過(guò)幾個(gè)客觀指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)單化，因?yàn)橐幻麊T工的工作付出也是多方面的，所以績(jī)效考核總是由主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)構(gòu)成�？墒且坏┥婕暗街饔^評(píng)價(jià)，無(wú)論它在整體評(píng)價(jià)中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會(huì)使得考核一定存在不公正的地方�；蛟S，人力資源經(jīng)理更應(yīng)該思考的問(wèn)題是，要把偏差控制在可以忍受的范圍內(nèi)。沒有完美的考核結(jié)果，只有可以忍受的考核結(jié)果。
考核過(guò)去，更要放眼未來(lái)
考核最重要的地方不在于糾纏過(guò)去的表現(xiàn)，而是通過(guò)小結(jié)以便為未來(lái)的行為奠定良好的基礎(chǔ)。過(guò)去的都已經(jīng)過(guò)去了，往前看，看到未來(lái)，看到成長(zhǎng)。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)區(qū)別是：人力資源管理中考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，評(píng)價(jià)的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，從而為組織和個(gè)體的共同成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)。換而言之，考核的主要目的是為了未來(lái)發(fā)展人。
人力資源部門必須把績(jī)效考核當(dāng)回事，因?yàn)樗墙M織規(guī)范化管理的起點(diǎn)和標(biāo)志，但也不必不把績(jī)效考核當(dāng)回事，因?yàn)樗湍敲椿厥隆?/p>