財務(wù)獎勵設(shè)計須謹(jǐn)慎

管理人員應(yīng)該多多思考財務(wù)獎勵設(shè)計：誰來分配財務(wù)獎勵，為什么給予他們獎金，在哪里、給誰物質(zhì)上的獎勵……

當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)親自分發(fā)獎勵時，員工會覺得這些獎勵意義重大，譬如目前谷歌已經(jīng)很少頒發(fā)創(chuàng)始人獎，而寧愿少量地發(fā)放小額的行政獎勵，通常由Page和Brin親自發(fā)給員工。當(dāng)獎勵是公開授予之時，能夠給予員工更高的肯定，但也會加劇組織內(nèi)的不平等……謹(jǐn)慎地設(shè)計具有象征意義的財務(wù)獎勵，有助于提高其效力，減少不良后果。

總之，我們不能否認(rèn)財務(wù)獎勵對提高員工積極性具有重要的意義，但僅以金融化模型的視角來洞察復(fù)雜的人力激勵未免過于簡單。謹(jǐn)記：太依賴財務(wù)獎勵會導(dǎo)致難以預(yù)料的后果，甚至得不償失。

“需求層次理論”的啟示

管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀(jì)最偉大的心理學(xué)家之一。1943年，他在論文《人類激勵理論》中提出了著名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實踐中，高管人員更需要滿足較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自我實現(xiàn)。相對而言，普通員工更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業(yè)要真正提升戰(zhàn)略執(zhí)行力，不僅需要目標(biāo)上的高瞻遠(yuǎn)矚，更需要績效上的換位思考。