獎金和股票期權(quán)能夠提升公司業(yè)績，但也可能引起企業(yè)的不道德行為，推高離職率，滋生嫉妒與不滿。是時(shí)候減少以金錢為主的激勵了。高管應(yīng)該將更多的注意力集中在內(nèi)在激勵上，精心設(shè)計(jì)職位，提供給員工作出選擇、精進(jìn)技能、承擔(dān)緊要工作乃至構(gòu)建有意義的人際網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會。
安然、泰科、世界電信、金融危機(jī)……接連不斷的公司丑聞?wù)治g著美國經(jīng)濟(jì)，是時(shí)候退后一步靜靜反思了，這些災(zāi)難性丑聞的共通點(diǎn)是什么？過度依賴財(cái)務(wù)獎勵恰是罪魁禍?zhǔn)住?/p>
20世紀(jì)70年代中后期及80年代，管理思潮中涌現(xiàn)出一種觀點(diǎn)：公司領(lǐng)導(dǎo)層的主要職責(zé)是最大化股東利益。隨即，這一觀點(diǎn)被金融化，最大化股東價(jià)值成為世人公認(rèn)的真言。久而久之，這種看法變得不言自明，成為很多學(xué)派的理論基石。
最大化股東價(jià)值的信念在組織機(jī)構(gòu)的較低層次就演變成了：根據(jù)業(yè)績對員工進(jìn)行財(cái)務(wù)獎勵。人們相信財(cái)務(wù)獎勵能促使員工提升業(yè)績，從而使公司表現(xiàn)得更好。在20世紀(jì)90年代早期，公開上市公司中僅有不到10%的管理人員薪酬依賴于股票價(jià)格，但到了2003年，該比例已猛增至近70%。盡管媒體和公眾紛紛指責(zé)這種高額的薪酬支出最終引發(fā)了金融危機(jī)——很多高層管理人員通過優(yōu)秀的短期業(yè)績獲得了巨額獎勵，但這種急功近利的行為最終往往帶來了無可彌補(bǔ)的嚴(yán)重?fù)p失——然而目前這種機(jī)制仍在運(yùn)行：去年50家大型美國公司的CEO獎金增加了30%有余，創(chuàng)經(jīng)濟(jì)衰退以來的新高。
當(dāng)然，公司并不需要完全放棄財(cái)務(wù)獎勵，事實(shí)上，諸多的證據(jù)都表明財(cái)務(wù)獎勵確實(shí)有助于提高公司的業(yè)績和生產(chǎn)力。平均而言，對個(gè)人的財(cái)務(wù)獎勵能將員工的業(yè)績和生產(chǎn)力提升42%到49%。然而這種收益背后也存在著相應(yīng)的代價(jià)，除了公司能夠預(yù)期到的成本外，財(cái)務(wù)獎勵往往會導(dǎo)致一些難以預(yù)料的后果。