誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計(jì)算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。考核指標(biāo)好比高考的科目（數(shù)理化或音體美），它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向（是學(xué)好數(shù)理化或音體美）；考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù)。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對(duì)差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。
誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評(píng)價(jià)過程中的積極作用。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計(jì)算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的�？己苏咧饔^因素在績效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績效成績的技巧和能力。
誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實(shí)踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實(shí)上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象。績效管理包羅萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系。