- 相關(guān)推薦
開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核
開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核1
人們生活水平的提高離不開(kāi)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息化地不斷發(fā)展，而網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展又離不開(kāi)軟件系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行和軟件開(kāi)發(fā)人員的辛勤工作、研發(fā)。目前在大部分的公司當(dāng)中，軟件開(kāi)發(fā)人員占有極為重要的作用，其直接影響著公司的經(jīng)濟(jì)效益，因此如何有效地提高軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和工作效率則是目前急需解決的一大問(wèn)題，本文通過(guò)深度分析績(jī)效考核體系在軟件開(kāi)發(fā)人員中的具體應(yīng)用，為公司探尋利用績(jī)效考核體系來(lái)提高軟件開(kāi)發(fā)人員的工作效率和工作積極性的正確方法，以給予公司HR以小小的幫助和啟發(fā)。
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，21世紀(jì)初，社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代，電腦網(wǎng)絡(luò)開(kāi)始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運(yùn)用主要?jiǎng)t是由企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開(kāi)發(fā)的能力又取決于公司人員開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過(guò)分析績(jī)效考核體系在軟件開(kāi)發(fā)人員中的應(yīng)用方法。進(jìn)一步探求提高軟件開(kāi)發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。
一.績(jī)效考核的基本概況
1.績(jī)效、績(jī)效考核的基本內(nèi)容
績(jī)效考核內(nèi)容包括能力績(jī)效考核、任務(wù)績(jī)效考核和行為績(jī)效考核三大基本考核內(nèi)容，而根據(jù)不同的單位部門和員工情況的不同，績(jī)效考核的分配權(quán)重和比例也有所不同。首先，對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人員而言，能力績(jī)效考核是最重要的績(jī)效考核方式，因?yàn)樵_(kāi)發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開(kāi)發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而軟件開(kāi)發(fā)人員的編程能力、開(kāi)發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績(jī)效考核的具體水平。而任務(wù)考核作為根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員在工作過(guò)程中重中的一種考核內(nèi)容，是軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核的重要組要內(nèi)容。除此之外，還可以根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進(jìn)行績(jī)效考核�；镜目�(jī)效考核包括以上三個(gè)內(nèi)容，但除此之外，很多員工在進(jìn)行本職工作的同時(shí)，其還通過(guò)本職工作以外的其他行為為公司帶來(lái)了一定的效益，公司也會(huì)為此對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。
2.績(jī)效考核的重要意義
(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平
企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)員工的共同努力，而合理的。科學(xué)的、公平的績(jī)效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個(gè)人素質(zhì)，使每個(gè)員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核制度可有效的提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)公司的整體發(fā)展。
(2)促進(jìn)公司人力資源管理的規(guī)范化
除此之外，績(jī)效考核的合理利用還是構(gòu)建企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jī)效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而使員工可以再這個(gè)過(guò)程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時(shí)也可以在HR與員工進(jìn)行績(jī)效考核的溝通談話過(guò)程中對(duì)員工的各種需求及心理動(dòng)向進(jìn)行了解，并根據(jù)員工的需求制定和調(diào)節(jié)人力資源管理方法，健全和改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理體系，改善企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
(3)合理規(guī)劃公司的未來(lái)發(fā)展
同時(shí)，績(jī)效考核制度可有效地促進(jìn)企業(yè)的健康和長(zhǎng)久的發(fā)展，同時(shí)也可以幫助企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，公司可以根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境變化來(lái)調(diào)整公司績(jī)效考核的方式方法，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
二.軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核方法的重點(diǎn)分析
1.軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核主要難點(diǎn)分析
目前在國(guó)內(nèi)針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核仍存在大量的難點(diǎn)。
(1)工作過(guò)程不易被監(jiān)督：
在企業(yè)當(dāng)中，軟件開(kāi)發(fā)人員從事的主要是腦力勞動(dòng)，所以軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間和空間是不受時(shí)間和空間的局限的，且其工作主要是考主動(dòng)性和進(jìn)取性及成就感所支配的，所以對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人員的工作過(guò)程很不容易監(jiān)控。
(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性
同時(shí)，一個(gè)好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過(guò)軟件開(kāi)發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實(shí)現(xiàn)，以及勤奮和測(cè)試所研發(fā)的，軟件的開(kāi)發(fā)和進(jìn)步源于工作人員的不斷推進(jìn)，而且軟件產(chǎn)品在投入市場(chǎng)后，一旦出現(xiàn)問(wèn)題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開(kāi)發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值也是很難用績(jī)效考核的方式進(jìn)行衡量的`。
(3)工作時(shí)間難以確定
很多企業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)人員的工作時(shí)間都是很難被精確計(jì)算的，因?yàn)楹芏嘬浖_(kāi)發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進(jìn)行加班工作，而如果公司只是根據(jù)固定的績(jī)效考核方法則會(huì)營(yíng)銷到軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性。
(4)工作成果難以評(píng)價(jià)
軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果往往無(wú)法直接反應(yīng)城經(jīng)濟(jì)成果，且其成果往往由團(tuán)隊(duì)的合作而共同完成，這也就導(dǎo)致了軟件開(kāi)發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟(jì)成果成果所體現(xiàn)。
2.完善績(jī)效開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核體系的相關(guān)措施
針對(duì)以上情況，應(yīng)該對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行特別的績(jī)效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現(xiàn)能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團(tuán)隊(duì)中的所擔(dān)任的角色來(lái)制定軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核制度，堅(jiān)持公平、合理、有效的原則完善軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核體系。
三.總結(jié)
軟件開(kāi)發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國(guó)在軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核制度上仍舊很不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)軟件開(kāi)發(fā)人員的積極性和主動(dòng)性，且其會(huì)直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益，而本論文通過(guò)分析目前績(jī)效考核制度在軟件開(kāi)發(fā)人員中很難進(jìn)行衡量其評(píng)價(jià)方式的難處及完善績(jī)效考核在軟件開(kāi)發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。
開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核2
一、績(jī)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績(jī)效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？�(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。
2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長(zhǎng))考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式;對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任(上級(jí))、一般研發(fā)人員(下級(jí))、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長(zhǎng))及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。
三、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程)：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。
3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)
基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。
評(píng)分權(quán)重見(jiàn)下表：(見(jiàn)附表1)
3、績(jī)效反饋與溝通
在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1)肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3)在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo);
4、績(jī)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的.機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。
績(jī)效考核流程圖：(見(jiàn)附圖1)
四、績(jī)效考核周期
對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評(píng)定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。
開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核3
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的'數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金_分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2_研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
【開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核】相關(guān)文章：
開(kāi)發(fā)人員筆試題10-17
開(kāi)發(fā)人員的辭職信12-15
開(kāi)發(fā)人員求職簡(jiǎn)歷模板10-16
面試開(kāi)發(fā)人員的方法11-21
面試開(kāi)發(fā)人員 方法03-13