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年終工作績(jī)效考核總結(jié)

時(shí)間:2024-01-06 11:18:12 藝勛 績(jī)效考核 我要投稿

年終工作績(jī)效考核總結(jié)范文(通用15篇)

  總結(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書(shū)面材料,它能使我們及時(shí)找出錯(cuò)誤并改正,我想我們需要寫(xiě)一份總結(jié)了吧。你所見(jiàn)過(guò)的總結(jié)應(yīng)該是什么樣的?下面是小編為大家整理的年終工作績(jī)效考核總結(jié),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

年終工作績(jī)效考核總結(jié)范文(通用15篇)

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 1

  公司本年度績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是職能部門(mén),分管副總?(jī)效考核工作的目標(biāo)是督促部門(mén)開(kāi)展好各項(xiàng)工作,充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的工作潛能,體現(xiàn)多勞多得,不勞不得。績(jī)效考核就是對(duì)考核對(duì)象做出的工作成績(jī),取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力,態(tài)度,責(zé)任心的考核評(píng)價(jià)。

  一、上半年績(jī)效考核工作的開(kāi)展

  績(jī)效考核小組從2月份開(kāi)始對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行了4次績(jī)效考核,2次員工訪談工作,圍繞“加強(qiáng)溝通,狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jī)效考核工作。

  年初各職能部門(mén)制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,初始部門(mén)負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想,未能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通,并通過(guò)考核、座談、評(píng)價(jià)等一系列針對(duì)性工作,來(lái)對(duì)員工、干部進(jìn)行綜合性的考評(píng),從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)———完善公司考核體系。有些部門(mén)在考核初期,工作主動(dòng)性不夠,在內(nèi)部考核工作的開(kāi)展上不能積極與部門(mén)員工進(jìn)行溝通,導(dǎo)致員工有意見(jiàn),部門(mén)的內(nèi)部凝聚力下降,不能達(dá)到和諧向上,共同發(fā)展的目的。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位,團(tuán)隊(duì)的合作能力是開(kāi)展好工作的首要前提,大家能夠心往一處想,勁往一處使,再大的難題也能迎刃而解。

  考核中也存在提出問(wèn)題,解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的情況,在某些問(wèn)題多次提出后,部門(mén)能夠及時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題,但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決,導(dǎo)致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn),績(jī)效考核小組是考核部門(mén)工作的成績(jī)好壞,但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門(mén)有效開(kāi)展工作的重責(zé)。

  多數(shù)部門(mén)能在績(jī)效考核中堅(jiān)持考核原則,做到定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合,堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。但有些部門(mén)在績(jī)效考核的定量考核上還有所欠缺,導(dǎo)致部門(mén)員工與部門(mén)經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一,考核工作不能順利進(jìn)行。

  上半年績(jī)效考核工作較之去年還是對(duì)部門(mén)的工作有較大的促動(dòng),在內(nèi)部員工量化考核,部門(mén)內(nèi)部會(huì)議召開(kāi),針對(duì)考核中提出問(wèn)題的整改,工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn),尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好,但也有些部門(mén),思想根源沒(méi)有解決,沒(méi)有清晰的工作目標(biāo)和工作思路,部門(mén)工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀,沒(méi)有真正發(fā)揮部門(mén)的管理職能,這也是績(jī)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。

  經(jīng)過(guò)半年的績(jī)效考核工作的開(kāi)展,通過(guò)與部門(mén)的溝通交流,通過(guò)與員工的訪談中發(fā)現(xiàn):公司在人才的培養(yǎng),引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問(wèn)題;管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力,執(zhí)行力還需很大的'提高,很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把“勇于負(fù)責(zé),勇于任事,勇于創(chuàng)新,敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南;一些制度的制定和出臺(tái)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性,周密性,績(jī)效工資翻番,職崗津貼沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

  二、績(jī)效考核小組上半年工作的不足

  上半年績(jī)效考核小組認(rèn)真、盡職的對(duì)職能部門(mén)開(kāi)展了績(jī)效考核工作,但由于績(jī)效考核小組成員均為兼職人員,考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次?己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮,有過(guò)彷徨,這樣的想法和現(xiàn)象會(huì)造成了考核工作的不順暢,考核的結(jié)果更多的是對(duì)各部門(mén)工作的陳述和平鋪,沒(méi)有達(dá)到考核的激勵(lì)效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對(duì)策,不能退縮,這個(gè)方面的工作將在下半年力爭(zhēng)做好做順。

  上半年考核小組成員對(duì)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高,還有待加強(qiáng),要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài),及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

  三、20xx年下半年工作的想法和目標(biāo)

  下半年績(jī)效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度,將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說(shuō)話(huà),敢于指出問(wèn)題,敢于評(píng)價(jià)的`作風(fēng),加大對(duì)關(guān)鍵事件的關(guān)注力度,跟蹤,督促,檢查公司各項(xiàng)制度,決策的落實(shí),具體目標(biāo)如下:

  1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作,對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放,直至部門(mén)解決問(wèn)題為止,對(duì)于總是不能有效解決問(wèn)題的部門(mén)要加強(qiáng)溝通,督促部門(mén)做好部門(mén)工作。

  2、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度,真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,協(xié)調(diào)好需各部門(mén)能力合作的各項(xiàng)工作,真正成為各職能部門(mén)、項(xiàng)目部之間的紐帶。

  3、進(jìn)一步從基層獲取對(duì)于部門(mén)管理、公司發(fā)展有用的信息,加強(qiáng)與一線員工的交流工作,讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài),發(fā)展的方向,同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái),想員工之所想,讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

  4、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作,讓部門(mén)(或項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性,將之作為提高部門(mén)管理的一種有力手段,同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍,逐步輻射到所有在建工程項(xiàng)目部,所有分公司,讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的作用。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 2

  依據(jù)《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見(jiàn)》文件精神,為正確評(píng)價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績(jī)效,嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定,激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè),結(jié)合實(shí)際,經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作實(shí)施方案》,現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下:

  一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動(dòng)員。

  為開(kāi)展好我局績(jī)效考核工作,局黨組高度重視,召開(kāi)多次黨組會(huì)議,認(rèn)真研究《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見(jiàn)》,并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績(jī)效考核工作的通知》文件精神,制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作實(shí)施方案》,由局一把手親自抓、親自管。并通過(guò)召開(kāi)全局大會(huì),明確提出,三點(diǎn)要求:

  一是局機(jī)關(guān)民主成績(jī)占30%,基層民主評(píng)議占30%,領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%;

  二是對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效考核,評(píng)選2個(gè)優(yōu)秀科室;

  三是評(píng)選結(jié)束后,要對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰,并對(duì)排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話(huà)。

  二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績(jī)能。

  為進(jìn)一步激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神,對(duì)考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績(jī)考核分?jǐn)?shù),分別達(dá)到24分、24分和28分,更加注重績(jī)效考核,并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。

  三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。

  嚴(yán)格考核程序,采取總結(jié)述職、民主評(píng)議(分兩項(xiàng)內(nèi)容,機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議和基層單位評(píng)議)、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對(duì)各環(huán)節(jié)提出明確要求:

  一是總結(jié)述職:科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對(duì)象范圍述職;

  二是民主評(píng)議:按照《局績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評(píng)議打分。機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議占績(jī)效考核的`30%;基層單位評(píng)議占績(jī)效考核的30%。并做出具體規(guī)定:如評(píng)議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,則該分值不計(jì)入民主評(píng)議分?jǐn)?shù);

  三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核:綜合季度、半年、年終評(píng)價(jià)意見(jiàn),機(jī)關(guān)和基層民主評(píng)議情況,局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績(jī)效考核上,采取科室成員綜合成績(jī)與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績(jī)。

  四、評(píng)定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣。

  召開(kāi)北辰區(qū)安監(jiān)局干部績(jī)效考核民主評(píng)議會(huì)議,全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié),并在全局述職,當(dāng)場(chǎng)下發(fā)《局干部績(jī)效考核民主評(píng)議表》28份,現(xiàn)場(chǎng)由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測(cè)評(píng)打分。民主評(píng)議結(jié)束后,收回28份。結(jié)合民主評(píng)議情況,局領(lǐng)導(dǎo)班子召開(kāi)會(huì)議,根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn),最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員,其他干部均為稱(chēng)職,三名工勤均為合格。對(duì)于排名靠后的同志,局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話(huà),提出了不足和整改意見(jiàn)。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 3

  時(shí)光荏苒,XX年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去啦,回首過(guò)去一年,內(nèi)心感慨萬(wàn)千?偨Y(jié)是一面鏡子,通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

  一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧,各項(xiàng)工作的完成情況。

  過(guò)去的一年,績(jī)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下,取得長(zhǎng)足的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

  1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話(huà)題,績(jī)效考核在某種程度上深入人心,得到啦廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jī)效考核中得到啦實(shí)惠,使得大家積極參與,共同進(jìn)步。

  2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得啦一定的成效,調(diào)動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取,例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

  3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到啦及時(shí)準(zhǔn)確,為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

  二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的`失誤和問(wèn)題。

  縱觀整個(gè)XX年,考核工作還是有些不足與缺憾。

  1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,脫離客觀實(shí)際,致使個(gè)別部門(mén)考核出現(xiàn)啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核,由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配,致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。

  2、個(gè)別員工素質(zhì)低,不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

  3、有些本門(mén)的員工對(duì)考核懷有排斥心理,對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

  三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。

  總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

  1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞,這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

  2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法,例如各部門(mén)平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門(mén)績(jī)效,對(duì)不同部門(mén)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況,應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

  3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實(shí)際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話(huà),拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

  4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃,消除以往考核中的盲點(diǎn),做到每個(gè)員工都納入考核工作,進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

  新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 4

  在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,績(jī)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則,實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn),起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的,較好地完成了20xx年的績(jī)效考核工作,F(xiàn)總結(jié)如下:

  一、開(kāi)拓創(chuàng)新,順利完成各部門(mén)考核任務(wù)

  過(guò)去的一年我們克服困難,積極溝通,主要完成的工作有:考核組根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況制定各部門(mén)績(jī)效考核表x份;制定考核計(jì)劃安排表x份;共召開(kāi)考核組專(zhuān)題會(huì)議x次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告xx份;對(duì)各部門(mén)日常工作情況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門(mén)工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測(cè)繪公司的工作方式,出臺(tái)了新的工作機(jī)制;過(guò)去半年多的績(jī)效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績(jī)。

  悉心研究,創(chuàng)新改進(jìn),合理制定各部門(mén)考核表

  20xx年x月,考核組先后多次召開(kāi)考核專(zhuān)題討論會(huì)對(duì)各部門(mén)工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。x月x日,董事長(zhǎng)與各部門(mén)及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》,為績(jī)效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?己私M針對(duì)各部門(mén)提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行溝通,對(duì)符合要求的意見(jiàn)合理采納,結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析、討論研究,考核組重新修定各部門(mén)在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重,為公司9個(gè)部門(mén)及下屬公司量身制定出年度考核表,并且對(duì)照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整:如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿(mǎn)意率以及減少虧損方面,例如對(duì)垃圾清運(yùn)過(guò)程費(fèi)用過(guò)高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理,幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制,每年可為公司節(jié)約資金約xx萬(wàn)元左右;建議項(xiàng)目管理部對(duì)瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn);xx項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項(xiàng)目的其他施工材料方面,如對(duì)xx項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙,考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn);將測(cè)繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到xxx萬(wàn)元,x月份,改進(jìn)測(cè)繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制,實(shí)行計(jì)件工資,提高了對(duì)內(nèi)部管理、測(cè)繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)回訪滿(mǎn)意率等方面的要求,激勵(lì)了員工的工作積極性。x月份,考核組按時(shí)驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。

  扎實(shí)工作、遵循公平公正,認(rèn)真做好每個(gè)環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

  考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒(méi)有結(jié)束,我們堅(jiān)持不搞形式主義,考核過(guò)程中,從學(xué)習(xí)筆記、出車(chē)記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等,都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況,各個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí),不放過(guò)每個(gè)細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門(mén),讓大家消除疑慮。在抽查過(guò)程中,遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎,將存在的問(wèn)題當(dāng)面與各部門(mén)人員溝通,并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?己私M每位人員都能夠克服困難毫無(wú)怨言,尤其是到物業(yè)公司和xx項(xiàng)目部考核的時(shí)候,天氣炎熱,考核組堅(jiān)持步行,到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察,不放過(guò)每個(gè)衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

  可以說(shuō),一年的績(jī)效考核工作是公平公正的,是符合公司實(shí)際情況的,考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jī)的'取得更要感謝董事長(zhǎng)給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門(mén)的積極配合。

  二、績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題和不足

  績(jī)效考核工作對(duì)我們公司來(lái)說(shuō)還不是很成熟,在運(yùn)行過(guò)程中主要存在以下方面不足:

  績(jī)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(zhǎng),我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中,從中找到最適合于公司的考核辦法。首先,在第一季度的考核中,我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠,比如有些部門(mén)在季度考核時(shí)無(wú)法收集到平時(shí)里完整的數(shù)據(jù),個(gè)別項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,考核指標(biāo)難于細(xì)化量化,這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后我們考核組及時(shí)解決問(wèn)題,并且,給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對(duì)各部門(mén)日常工作的不定時(shí)抽查,并做好相關(guān)筆記,第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分,發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵(lì)作用。

  其次,考核組成員對(duì)各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識(shí)了解不高,對(duì)一些檢查工作沒(méi)有衡量的標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證,所以在考核中會(huì)出現(xiàn)檢查力度不深,問(wèn)題定位不準(zhǔn)確的情況。

  三、績(jī)效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃

  1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神,學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門(mén)間的溝通與引導(dǎo)工作,強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核推行力度,完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查,全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時(shí)效性。

  2、做好各部門(mén)間的團(tuán)結(jié)工作,求同存異,完善自我,繼續(xù)加大對(duì)各部門(mén)的抽查監(jiān)督工作,對(duì)事不對(duì)人,不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會(huì),也要感謝各部門(mén)的諒解與配合。

  總體來(lái)說(shuō),20xx年的考核工作取得了令人滿(mǎn)意的成績(jī),在以后的績(jī)效考核工作中,我們有信心有決心在公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,及時(shí)收集職工意見(jiàn)和建議,相互溝通,做好解釋、協(xié)調(diào)工作,使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 5

  一、考核實(shí)施概況

  本次考核計(jì)劃于7月份初出臺(tái),前期經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的仔細(xì)研究,后期通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式大量收集了員工對(duì)于績(jī)效考核的意見(jiàn),最終于8月份正式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。在各部門(mén)的全力配合下,考核計(jì)劃正在有條不紊的進(jìn)行當(dāng)中,員工普遍對(duì)本次考核表現(xiàn)出極高的熱情,積極配合考核人員的工作。8月份將以績(jī)效考核結(jié)果為工資發(fā)放依據(jù)。

  二、考核的特點(diǎn)

  本次考核工作的特點(diǎn)大致可以分為“三個(gè)特色”和“六項(xiàng)原則”

  “三個(gè)特色”是指:

  1、可操作性強(qiáng):本次考核的項(xiàng)目可操作性強(qiáng),側(cè)重實(shí)際操作;

  2、計(jì)劃性:根據(jù)考核制度按年度和月度進(jìn)行有計(jì)劃地開(kāi)展;

  3、延續(xù)性:擬訂了周密的考核程序,使制度具有延續(xù)性。

  “六項(xiàng)原則”是指

  1、量化原則:各部門(mén)的考核采取了量化的形式,分別用數(shù)字、質(zhì)量、成本、時(shí)間、結(jié)果和行為等指標(biāo)進(jìn)行量化,考核結(jié)果更加精確。

  2、公開(kāi)性原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的,考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的;

  3、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),杜絕了主觀武斷和缺乏事實(shí)依據(jù)的判斷;

  4、反饋原則:考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;

  5、公私分明原則:本次考核是針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行的考核,考核人就事論事,沒(méi)有將與工作無(wú)關(guān)的`因素帶入考核工作;

  6、時(shí)效性原則:本次考核是對(duì)考核期內(nèi)工作績(jī)效的綜合的評(píng)價(jià),沒(méi)有將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也沒(méi)有取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

  三、改正

  此次考核的順利進(jìn)行,源自于總公司及公司各部門(mén)的大力支持與配合,也充分展示了我們公交廣告公司團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面,同時(shí)經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的實(shí)操和摸索,此方案還應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改正:

  一、做得不好的部門(mén)應(yīng)該向滿(mǎn)意度高的部門(mén)看齊,多學(xué)習(xí)、溝通,建立并完善部門(mén)制度,按正確的工作程序開(kāi)展工作提高工作績(jī)效;

  二、部門(mén)內(nèi)部,員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí);

  三、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對(duì)于評(píng)價(jià)差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)面談,找出原因,以作指導(dǎo)工作;

  四、各部門(mén)應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門(mén)規(guī)章制度的完善與優(yōu)化,講究先有計(jì)劃,后有行動(dòng),以規(guī)劃來(lái)指引行動(dòng),促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。為公交廣告又好又快地展開(kāi)工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo),起到良好的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 6

  時(shí)光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了,回首過(guò)去一年,內(nèi)心感慨萬(wàn)千?偨Y(jié)是一面鏡子,通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

  一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧,各項(xiàng)工作的完成情況

  過(guò)去的一年,績(jī)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下,取得長(zhǎng)足的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

  1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題,績(jī)效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠,使得大家積極參與,共同進(jìn)步。

  2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效,調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

  3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確,為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

  二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題?v觀整個(gè)10年,考核工作還是有些不足與缺憾

  1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,脫離客觀實(shí)際,致使個(gè)別部門(mén)考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核,由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配,致使考核過(guò)程中的`產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)

  2、個(gè)別員工素質(zhì)低,不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

  3、有些本門(mén)的員工對(duì)考核懷有排斥心理,對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

  三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃

  1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞,這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

  2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法,例如各部門(mén)平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門(mén)績(jī)效,對(duì)不同部門(mén)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況,應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

  3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實(shí)際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話(huà),拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

  4、積極制定20xx年考核工作計(jì)劃,消除以往考核中的盲點(diǎn),做到每個(gè)員工都納入考核工作,進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

  新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 7

  績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來(lái)講,績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,通過(guò)有效的績(jī)效考核手段,可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短,從而指導(dǎo)開(kāi)展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次,良好的績(jī)效考核體系,最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是,從某種客觀角度來(lái)看,績(jī)效考核手段如果利用不善,勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍,如何去適應(yīng)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作,建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系,不僅僅是績(jī)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn),同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設(shè)的工作重點(diǎn)?(jī)效考核,作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法,應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

  回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

  1、在績(jī)效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用KPI績(jī)效考核方法,但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法,同時(shí),注重公司實(shí)際情況,進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。

  2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上,將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類(lèi)別區(qū)分,將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理,引導(dǎo)注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度,引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

  3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評(píng)價(jià),注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

  4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》,加強(qiáng)制度化建設(shè),約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

  一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題

  1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段,評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí),不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

  2、績(jī)效考核周期為月度考核,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷;

  3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合,有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

  4、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失,被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。

  二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

  1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,從意識(shí)層面要注重管理,要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想,實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

  2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

  3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);

  4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的,考核與評(píng)價(jià)是手段,考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具,獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式,這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

  三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

  1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向,要從客觀實(shí)際出發(fā),以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

  2、避免趨中傾向,評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí),要有好與壞的差異,通過(guò)全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;

  3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);

  4、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位,績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明情況,尋找問(wèn)題癥結(jié),改善工作績(jī)效,而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。

  四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵

  1、觀念:對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;

  2、態(tài)度:被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度,是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題,如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒,那么績(jī)效考核就失去了存在的意義;

  3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo),目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整,這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

  上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示:有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的.設(shè)置。這當(dāng)中,觀念最重要,它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向,若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績(jī)效考核成效的大小,若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

  五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)

  1、無(wú)用論

  認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有實(shí)用性,績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。

  績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在:

  1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

  績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

 、俟(jié)約管理成本?(jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程,從而減少了管理成本。

 、谔嵘緝(nèi)部有效溝通?(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通,通過(guò)不斷的溝通,營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí),考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

  ③利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià),被考核方明確了工作目標(biāo),了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬,維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

  2、速成論

  績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的,沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí),績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次,在績(jī)效考核的設(shè)置上,同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。

  績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段:第一階段是績(jī)效考核的起步階段;

  第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中。

  處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段,績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí),切忌有急功近利的思想,要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn),才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 8

  半年來(lái),公司實(shí)行員工績(jī)效考核管理機(jī)制,促進(jìn)公司管理制度化、規(guī)范化、實(shí)現(xiàn)“內(nèi)抓管理、外樹(shù)形象”的管理目標(biāo)。在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下,全體員工共同努力,半年來(lái)績(jī)效考核工作已形成可行性的管理模式,各部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量有很大提升,得到業(yè)主的認(rèn)可、取得階段性的成果。我們堅(jiān)持探索、實(shí)踐、總結(jié)、改進(jìn)、提高的管理程序,現(xiàn)將半年(六月份)績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)、評(píng)析,提出整改意見(jiàn),狠抓整改、促進(jìn)下半年績(jī)效考核工作更上一個(gè)新臺(tái)階。

  一、確立工作重點(diǎn)、建立績(jī)效考核機(jī)制

  今年公司的管理目標(biāo)是“內(nèi)抓管理、外樹(shù)形象”為實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)達(dá)到真正提高百佳安社會(huì)影響力度和形象,創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務(wù)。公司決定今年三月份起把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到實(shí)行績(jī)效考核管理上來(lái),通過(guò)績(jī)效考核形成一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)公司根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)性企業(yè)的管理特點(diǎn),制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績(jī)效考核目標(biāo)管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級(jí)考核、領(lǐng)導(dǎo)審查”的運(yùn)行操作方法,并由質(zhì)檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務(wù)處負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組,對(duì)下屬員工進(jìn)行全面性、綜合性、公平、公正、公開(kāi)、客觀的考核評(píng)定,實(shí)行量化管理、分等級(jí)兌現(xiàn)績(jī)效工資,使績(jī)效考核工作得到落實(shí)、達(dá)到“內(nèi)抓管理、外樹(shù)形象”的目標(biāo)。

  二、考核管理到位、工作業(yè)績(jī)提升

  本部于六月份對(duì)下屬三個(gè)服務(wù)處多個(gè)崗?fù)さ木S序員的執(zhí)勤情況x次檢查、巡查,被查人數(shù)x人次,通過(guò)查、看、聽(tīng),全公司xx位維序員總體情況良好,遵守公司規(guī)章制度、嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)勤站崗、維護(hù)了三個(gè)服務(wù)處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、為公司樹(shù)立了良好的社會(huì)形象。

  1、通過(guò)半年績(jī)效考核的實(shí)施,全體員工在思想上有新的認(rèn)識(shí)、明確績(jī)效考核的意義和目的、目標(biāo)與要求,維序員隊(duì)伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風(fēng)范得到很大提升。

  2、整體維序員遵守公司的規(guī)章制度,對(duì)照績(jī)效考核要求,嚴(yán)格執(zhí)勤上崗。工作責(zé)任心強(qiáng)、敬業(yè)愛(ài)崗、以公司為家、以工作為重、從不計(jì)較個(gè)人得失、忘我工作在各自崗位上,如B崗xx,他執(zhí)勤認(rèn)真嚴(yán)格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車(chē)輛登記卡,及該小區(qū)的業(yè)主臺(tái)賬便于聯(lián)系和管理。B區(qū)后崗xx帶病堅(jiān)持上班,他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務(wù)、為公司爭(zhēng)光,貢獻(xiàn)出他們辛勤的汗水、樹(shù)立示范崗?fù)ぁ?/p>

  3、三控管理明顯提高,四月份前大部分崗?fù)?duì)三控管理、文字記錄非常薄弱或不規(guī)范,甚至空缺。特別是本月來(lái)針對(duì)這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點(diǎn)整改、逐項(xiàng)落實(shí)到位。首先對(duì)年紀(jì)大、文化低的維序員進(jìn)行手把手的輔導(dǎo),如xx使之從不懂到懂、從不會(huì)到會(huì)、從簡(jiǎn)單到詳細(xì),基本掌握三控的操作流程。二是加強(qiáng)督查指導(dǎo),一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指出糾正。三是加強(qiáng)對(duì)進(jìn)出入的車(chē)輛、來(lái)訪人員的盤(pán)查詢(xún)問(wèn)、隨時(shí)檢查核實(shí)三控記錄、發(fā)現(xiàn)紕漏予以嚴(yán)肅批評(píng)教育,并扣分納入績(jī)效考核,由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現(xiàn)象。

  4、通過(guò)對(duì)崗?fù)づK、亂、差的專(zhuān)項(xiàng)治理,維序員積極配合行動(dòng),進(jìn)行一次全面性的物品清理擺放、門(mén)窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃,尤其是萬(wàn)成各崗?fù),他們持之以恒、?jiān)持不懈、天天打掃擦洗、已創(chuàng)設(shè)一個(gè)整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境,真正樹(shù)立崗?fù)ば蜗蠊こ獭?/p>

  5、對(duì)各部門(mén)管理員的績(jī)效考核已基本走上正軌,半年來(lái)各部門(mén)管理員對(duì)績(jī)效考核工作有新的認(rèn)識(shí),明確績(jī)效考核的目標(biāo)要求,他們各自崗位的任務(wù)重、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、各盡其職“做好每件小事、注重每個(gè)細(xì)節(jié)、滿(mǎn)足每個(gè)需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭(zhēng)第一時(shí)間處理業(yè)主的求助或投訴,為業(yè)主排憂(yōu)解難、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

  三、分析原因、尋找差距、發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題

  半年來(lái),尤其六月份我們已將各月績(jī)效考核工作情況作了通報(bào)、評(píng)析、提出整改意見(jiàn)。但是由于部分維序員無(wú)視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門(mén)管理人員、維序員隊(duì)長(zhǎng)管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當(dāng)?shù)确N種原因致使整改工作不落實(shí)不到位、有整無(wú)改,類(lèi)似問(wèn)題仍然發(fā)生。

  1、不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴(yán)重化,經(jīng)統(tǒng)計(jì)本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會(huì)客閑聊25人次,其中最為嚴(yán)重的是xxA崗xx于6月份12日中午13:00—14:00公然離崗到會(huì)所睡午覺(jué),被當(dāng)場(chǎng)查實(shí)影響極壞,于當(dāng)天下午就地辭退。xxA前崗xx于6月22日晚00:25—1:30在崗內(nèi)地板上熟睡整整一個(gè)多小時(shí),后被巡查人員叫醒,本月績(jī)效考核為丙級(jí)。除此,衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢(shì)不正、自由渙散的查實(shí)19人次。

  2、三控管理雖取得一定的成績(jī),但按照規(guī)范管理的標(biāo)準(zhǔn)要求還有一定的差距,主要是個(gè)別維序員人老、文化低對(duì)三控操作流程不熟練,記錄簡(jiǎn)單化,二是個(gè)別維序員執(zhí)勤不認(rèn)真,車(chē)輛來(lái)往,物品進(jìn)出。外訪人員無(wú)盤(pán)查無(wú)記錄的有35次,大門(mén)的封閉管理仍然無(wú)法落實(shí)。整夜敞開(kāi)沒(méi)關(guān)的有17次。給小區(qū)的財(cái)產(chǎn)安全造成很大隱患。

  3、從每月發(fā)生的類(lèi)似問(wèn)題,都是整而不改,反之愈嚴(yán)重。這說(shuō)明服務(wù)處、部門(mén)主管、維序員隊(duì)長(zhǎng)有著不可推卸的責(zé)任。說(shuō)明巡查監(jiān)督不到位,不深入。從本月維序員的績(jī)效考核的填報(bào)不合格,說(shuō)明我們的部門(mén)管理人員檢查不深入,不細(xì)致,平時(shí)工作巡邏無(wú)記錄或記錄不詳。致使考核無(wú)依據(jù),憑感覺(jué)和感情色彩。造成考核成績(jī)不客觀,不公平。致使績(jī)效考核競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不高,效果欠佳。

  4、除此各部門(mén)的管理員也存在著工作日記簡(jiǎn)單,甚至空缺現(xiàn)象,如萬(wàn)成和凱源的財(cái)務(wù)人員,不能準(zhǔn)確反映自己的.工作業(yè)績(jī)。部分管理員認(rèn)為技術(shù)性強(qiáng)存在驕傲自滿(mǎn),工作作風(fēng)疲沓,對(duì)業(yè)主的求助投訴拖拉。如xx業(yè)主xx的26、27號(hào)雜物間求助機(jī)電工給予安裝電表一事,業(yè)主把錢(qián)早已交給維序員xx并上交服務(wù)處。時(shí)達(dá)一個(gè)多月未及時(shí)完善安裝,造成業(yè)主追問(wèn)xx,致使發(fā)生xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領(lǐng)導(dǎo),攻擊公司等不愉快事件。(xx被留隊(duì)察看,取消績(jī)效工資,定為不合格。)還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報(bào)修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認(rèn)真具體明確,我們跟蹤回訪xx業(yè)主的求助投訴處理的滿(mǎn)意度都不是很好。

  四、抓整改,促落實(shí),提效益

  1、建議各服務(wù)處各部門(mén)主管從思想上重視績(jī)效考核工作,明確考核的意義和目的。要求認(rèn)真總結(jié)分析半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題,尋查為什么每個(gè)月發(fā)生類(lèi)似的問(wèn)題,找出問(wèn)題的關(guān)鍵和要點(diǎn),逐項(xiàng)提出整改意見(jiàn)和整改辦法。

  2、要求各服務(wù)處應(yīng)該把績(jī)效考核工作列入日常工作議程,把抓整改,抓落實(shí),促效益作為一項(xiàng)中心工作來(lái)抓,尤其是安防部主管、維序員隊(duì)長(zhǎng)更應(yīng)該加大力度,深入一線巡查監(jiān)督整改工作,對(duì)維序員上崗執(zhí)勤情況如實(shí)詳細(xì)做好檢查督查記錄。作為績(jī)效考核整改的主要依據(jù)。

  3、繼續(xù)做好對(duì)新員工、高齡工、文化素質(zhì)低的員工的培訓(xùn)和三控管理操作流程的示范輔導(dǎo),不斷提高業(yè)務(wù)水平和操作方法,提高工作效率,把三控管理工作轉(zhuǎn)向規(guī)范化。

  4、進(jìn)一步強(qiáng)化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門(mén)的機(jī)電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報(bào)修等記錄。于七月份管理員將正式納入績(jī)效考核,與年終獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 9

  一、績(jī)效考核工作情況

  1、2月26日開(kāi)始正式試行全員績(jī)效考核;

  2、核定生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)車(chē)間人員定崗定員、生產(chǎn)定額工資、崗位補(bǔ)貼及各種津貼、績(jī)效工資清冊(cè)和行政及非生產(chǎn)人員基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資清冊(cè);

  3、編制完成各崗位的考核量表;

  4、研究制定出處理考核過(guò)程中相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定;

  5、調(diào)整公司內(nèi)部超齡在崗人員,同時(shí)清理減員增效“人員反彈”7人,其中:一車(chē)間造粒1人、篩藥1人;二車(chē)間排鉛1人;五車(chē)間1人;八車(chē)間1人;后勤2人;

  6、調(diào)整績(jī)效考核量表,安全生產(chǎn)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),在安全檢查的分項(xiàng)指標(biāo)中“一人次”調(diào)整為“一次”,調(diào)整安全事故的績(jī)效分值,“1000元”為界的標(biāo)準(zhǔn)和分值降低,分別有原先的20分、安全指標(biāo)一票否決,無(wú)責(zé)任事故降為5分和10分。調(diào)整質(zhì)量控制指標(biāo)的個(gè)別項(xiàng)次的標(biāo)準(zhǔn)分值,由一次扣罰5分降為1分。

  7、改進(jìn)工作抓法,由過(guò)去“監(jiān)督、管理、指導(dǎo)、服務(wù)”的重檢查重考核扣罰的方式,轉(zhuǎn)向“服務(wù)、指導(dǎo)、管理、監(jiān)督”的'重服務(wù)、指導(dǎo)上來(lái),突出了人性化管理。

  7、成績(jī):從年初到現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量一直保持產(chǎn)品市場(chǎng)無(wú)事故,產(chǎn)品生產(chǎn)無(wú)鉸頭現(xiàn)象,安全生產(chǎn)無(wú)重大人身傷亡事故,崗位定員結(jié)構(gòu)合理無(wú)賦閑人員,非生產(chǎn)用工和冷工控制效果明顯,原材料和費(fèi)用消耗低于上年平均消耗。

  8、經(jīng)驗(yàn):董事長(zhǎng)的決策和思路正確,實(shí)施的管理方式有效,全員的責(zé)任意識(shí)普遍增強(qiáng),工作落實(shí)方法務(wù)實(shí)。

  突出的體現(xiàn)在我們的高、中層和最基層的三個(gè)層面,都能按照董事長(zhǎng)的意見(jiàn),心往一處想,勁往一處使,我們承擔(dān)考核的責(zé)任人,工作表現(xiàn)比較好,績(jī)效考核量表,都在月末前全部完成;所以就工作的整體情況看,是因?yàn)槲覀冏プ×藸恳话l(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)變,在對(duì)考核工作的抓法上與本崗位工作有機(jī)結(jié)合,圍繞生產(chǎn)一線注重服務(wù)和指導(dǎo),保證了績(jī)效考核工作的有效性

  二、需注意解決問(wèn)題

  1、指標(biāo)考核表現(xiàn)參差不齊。

  2、配合、溝通、協(xié)調(diào)不順暢。

  3、思維方式和觀念有待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。

  三、下步考核工作意見(jiàn)

  1、進(jìn)一步完善運(yùn)行機(jī)制。

  2、啟動(dòng)“一綱四目”管理。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 10

  20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束,因種種原因,考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下,既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn),也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。年底,xxxx公司參與考核的人員共有xx人,除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,實(shí)際參與面談溝通的人共有xx人。

  一、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

  存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革,取消了每季度的“績(jī)效工資”,取而代之的是“實(shí)施年終考核,年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。然而,因種種原因,一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放,而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎(jiǎng)金”的人員來(lái)說(shuō),年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可,不論多少,是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定,“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,所以,分?jǐn)?shù)多少也無(wú)所謂。

  個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。因種種原因,20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后,并未做“績(jī)效面談”,所以,當(dāng)此次與被考核人面談時(shí),認(rèn)為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了,面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。大部分崗對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí),普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃,編制評(píng)估指標(biāo),績(jī)效輔導(dǎo),實(shí)施評(píng)估,績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解!斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚,接下來(lái)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上級(jí)要求做什么自己就做什么,作為被考核人個(gè)人,基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

  大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年,因種種原因,評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí),大部分基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。存在“最終評(píng)分尚未確定,而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來(lái),就已明確“任何部門(mén)、任何人,不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,但本次的溝通,卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分,盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

  二、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施后的效果

  一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來(lái)評(píng)定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中,對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,向他們?cè)敿?xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程;通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆(gè)人主觀的觀點(diǎn)來(lái)看,最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來(lái)評(píng)定自己的工作。一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的;此次溝通過(guò)程中,采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來(lái)評(píng)估此次績(jī)效考核實(shí)施的效果。

  一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估,然后告知他最終的得分,讓被考核人自己分析兩者的差距,到底是由于主觀的不足,還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因;經(jīng)與被考核人溝通,一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員,普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高xx分,個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高xx分左右。

  大部分人員真切地希望“績(jī)效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用。盡管被考核者非常希望能夠通過(guò)年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績(jī),但溝通過(guò)程中了解到:作為被考核者,相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升,而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡。對(duì)于工作中的成績(jī),他們希望得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可;對(duì)于工作中的不足,他們希望得到上級(jí)的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足,他們更多的是希望上級(jí)能夠客觀地、直接地、具體地指出來(lái),以幫助他們提高;而不是到年底考核的時(shí)候,在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn),這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺(jué)。

  三、反映出的問(wèn)題

  培訓(xùn)力度不足自20xx年初,集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善,尤其是績(jī)效考核和薪酬制度方面。但通過(guò)此次溝通,仍有個(gè)別人員雖然知道績(jī)效、薪酬是調(diào)整了,但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。對(duì)于被考核者提出這樣的問(wèn)題,不論什么原因,反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。宣講層面不夠:20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候因種種原因,時(shí)間緊、任務(wù)重,行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門(mén)經(jīng)理級(jí),并未對(duì)全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解,導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對(duì)此次考核的理解不全面,甚至有個(gè)別人員的理解有偏差。

  貫徹不夠徹底,作為公司的日常管理,各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的,行政中心一旦部署完考核工作后,中層人員就應(yīng)貫徹,基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋、說(shuō)明,上級(jí)的指令傳遞不到或不能很好的`傳遞到基層,就容易造成基層人員對(duì)公司各項(xiàng)工作的不理解。從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”,從“不清楚績(jī)效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底,介紹不夠全面。

  核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確;20xx年的考核表,因種種原因,雖然最終能夠被大部分被考核者所接受,但客觀而言,指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確,考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。績(jī)效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。通過(guò)此次溝通,被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”,這就對(duì)績(jī)效管理各項(xiàng)操作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒:應(yīng)及時(shí)完成績(jī)效管理的各項(xiàng)工作,尤其要做到:不面談不發(fā)獎(jiǎng)金,以改變“績(jī)效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念。

  在此次溝通過(guò)程中,我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通,現(xiàn)將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下,此問(wèn)題在本年度的操作時(shí)需格外注意。對(duì)普通員工的評(píng)定,部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí),如何知曉?xún)蓚(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)?最終的評(píng)分如何得來(lái)?獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對(duì)值”還是“按得分的相對(duì)值”。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 11

  一、項(xiàng)目人員情況

  20xx年12月22日,項(xiàng)目部組織召開(kāi)了20xx年福州倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)項(xiàng)目部年終績(jī)效考核專(zhuān)題傳達(dá)會(huì),并下發(fā)了相關(guān)的考核方案。在各部門(mén)的全力配合下經(jīng)過(guò)10天的考核統(tǒng)計(jì)分析工作,20xx年1月5日倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)項(xiàng)目績(jī)效考核工作順利完成。

  截止20xx年12月22日,項(xiàng)目部有在職職工206人(含工人),符合考核標(biāo)準(zhǔn)并參與此次考核的管理人員119人(其中項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)10人,部門(mén)正副職12人,其他員工97人)、工人47人,總計(jì)166人;在試用期內(nèi)的人員不參與此次年終績(jī)效考核,共計(jì)40人。

  二、考核實(shí)施概況

  此次年度績(jī)效考核具體內(nèi)容以工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力為主,自我鑒定與領(lǐng)導(dǎo)考核、同事評(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)相結(jié)合,自上而下。

  考核對(duì)象主要分為四個(gè)層面:一是對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子制定的工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效考評(píng),采用360度考核法,采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評(píng)分,自我鑒定占15%,考核表占60%(上級(jí)50%、同級(jí)30%、下級(jí)20%),部門(mén)業(yè)績(jī)占25%;二是對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核,也采用權(quán)重制進(jìn)行綜合評(píng)分,自我鑒定占15%,考核表占65%(上級(jí)60%、同級(jí)40%),部門(mén)業(yè)績(jī)得分占20%;三是對(duì)各部門(mén)各工作面的績(jī)效考核(即部門(mén)交叉滿(mǎn)意度調(diào)查),考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)各個(gè)部門(mén)的`不同進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化、具體化、量化,本次考核主要以部門(mén)正副職以上人員參評(píng)為主,加權(quán)平均得分作為部門(mén)最終業(yè)績(jī)得分;三是員工的績(jī)效考核,對(duì)部門(mén)員工的考評(píng)主要以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主,自我評(píng)價(jià)為輔;工人的績(jī)效考核以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)為主。

  最終考核結(jié)果,以綜合評(píng)分確定考核等級(jí)。綜合評(píng)分90分及以上為優(yōu)秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分為合格、60分以下為不合格。

  三、考核結(jié)果及分析

  根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,此次考核等級(jí)全部為合格以上,優(yōu)秀等級(jí)42人,良好等級(jí)102人,一般等級(jí)20人,合格等級(jí)2人,占比分別為25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。從部門(mén)正副職以上人員來(lái)看,優(yōu)秀等級(jí)2人,合格20人,全部為83分以上;而部門(mén)交叉滿(mǎn)意度評(píng)價(jià),11個(gè)部門(mén),前五名分別為財(cái)務(wù)部、行政部、技術(shù)部、辦公室、質(zhì)保部,居后三位的分別為機(jī)電部、商務(wù)部、工程部;從員工層面來(lái)看,優(yōu)秀等級(jí)的一般管理人員28人,工人12人,占比分別為28.87%、28.57%,從部門(mén)層面來(lái)看,技術(shù)部、人力資源部?jī)?yōu)秀率都為100%,質(zhì)保部、物資部、辦公室員工考核等級(jí)優(yōu)秀率均達(dá)50%以上。

  從以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果,不難得出以下結(jié)論:

  1、后勤、技術(shù)部門(mén)工作開(kāi)展得相對(duì)規(guī)范、穩(wěn)健,能很好的與其它部門(mén)良好溝通、協(xié)調(diào),深得各個(gè)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同,而工程、機(jī)電、商務(wù)部門(mén)顯得不太樂(lè)觀,前期由于制度、工作規(guī)范化做的不是很到位,工程進(jìn)度滯后,管理存在一定漏洞,因此部門(mén)業(yè)績(jī)得分有所偏低。

  2、部門(mén)優(yōu)秀率較高的部門(mén)(即部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)與員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)較高的),部門(mén)業(yè)績(jī)也相對(duì)較高;

  3、絕大部分員工自我評(píng)價(jià),與領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)得分相差不遠(yuǎn);但仍有極個(gè)別員工自我評(píng)價(jià)明顯低于或者高于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。

  4、從各個(gè)具體指標(biāo)來(lái)細(xì)看,業(yè)績(jī)得分排在前五的的部門(mén),規(guī)范化、制度化方面得分均在90分以上,工作計(jì)劃、規(guī)劃方面得分也明顯較高;而業(yè)績(jī)綜合得分靠后的,則在部門(mén)制度、工作計(jì)劃方面得分偏低。

  四、總結(jié)

  此次年終考核的順利完成,源自于各部門(mén)的大力支持與配合,也充分展示了我們內(nèi)部還是較為團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面。

  雖然此次年終績(jī)效考核并不能排除人為應(yīng)付了事而造成的誤差,結(jié)果并非百分之百的精確,但其中蘊(yùn)含的意義還是值得我們好好分析總結(jié):一是做得不好的部門(mén)應(yīng)該向滿(mǎn)意度高的部門(mén)看齊,多學(xué)習(xí)、溝通,建立并完善部門(mén)制度,按正確的工作程序開(kāi)展工作提高工作績(jī)效;二是部門(mén)內(nèi)部,員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí);三是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對(duì)于評(píng)價(jià)差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)面談,找出原因,以作指導(dǎo)工作;四是各部門(mén)應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門(mén)規(guī)章制度的完善與優(yōu)化,講究先有計(jì)劃,后有行動(dòng),以規(guī)劃來(lái)指引行動(dòng),促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。

  總而言之,此次年終績(jī)效考核,在一定程度上反映出了項(xiàng)目部在管理上、制度上以及員工心態(tài)上存在的一些不足,便于我們認(rèn)真總結(jié)、分析,對(duì)癥下藥找出解決問(wèn)題的辦法,為倉(cāng)山萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)項(xiàng)目又好又快地展開(kāi)工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo),起到良好的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 12

  一、進(jìn)一步完善了公司績(jī)效考核總體方案。

  進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核,建立全員考核機(jī)制,使考核量化分配延伸到班組,延伸到個(gè)人。

  進(jìn)一步修訂了專(zhuān)業(yè)考核細(xì)則,增加了新的考核內(nèi)容,加大了處罰力度。

  增加了年度績(jī)效考核指標(biāo),使考核工作更有目標(biāo)和方向。

  二、上半年績(jī)效考核執(zhí)行情況良好。

  各單位的內(nèi)部分配細(xì)則均較以前有比較大的進(jìn)步,主要體現(xiàn)在:

  一是公司各單位都按照公司績(jī)效考核精神制定了內(nèi)部量化細(xì)則。

  二是績(jī)效考核正在逐步深入到基層,甚至到個(gè)人。

  三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績(jī)效考核工作。

  四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專(zhuān)業(yè)、靜設(shè)備專(zhuān)業(yè)、工程分公司。

  三、績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題

  一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作仍重視不夠。

  二是部分單位內(nèi)部細(xì)化量化工作停留在表面上、文字上,深入基層不夠。

  三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的`分配制度,特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡(jiǎn)單、粗糙,不規(guī)范。

  四是部分單位同工同獎(jiǎng)未落實(shí)。

  四、下步工作安排

  公司二級(jí)班子繼續(xù)加強(qiáng)宣傳,使班組長(zhǎng)和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個(gè)長(zhǎng)期積累和不斷改進(jìn)提高的過(guò)程,要有耐心和恒心,持續(xù)推進(jìn)和改進(jìn)。

  各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入到班組,支持班組進(jìn)行量化考核,并進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)。對(duì)獎(jiǎng)金考核分配做得好的班組,可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行推廣學(xué)習(xí)。班組應(yīng)加強(qiáng)出勤、出工、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎(jiǎng)金、發(fā)放獎(jiǎng)金,要讓班員自己知道干了多少活,能拿多少獎(jiǎng)金。班組獎(jiǎng)金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范,資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

  公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績(jī)效考核方案落實(shí)、整改情況。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 13

  為提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的目標(biāo),公司試行績(jī)效管理辦法,績(jī)效考核主要是按公司年初與各店簽訂的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),結(jié)合公司實(shí)際情況,現(xiàn)將9月份績(jī)效考核具體工作情況及存在的主要問(wèn)題匯報(bào)如下:

  一、根據(jù)公司發(fā)文,店內(nèi)員工流失率及衛(wèi)生評(píng)比劃分為區(qū)域干部職責(zé),因員工離職不僅是管理方面的問(wèn)題,還存在其他方面因素,如區(qū)域員工流失,而導(dǎo)致該區(qū)域干部績(jī)效分?jǐn)?shù)過(guò)低,對(duì)于平時(shí)表現(xiàn)突出的干部影響較大,從而將會(huì)使干部流失率增加;店內(nèi)各部門(mén)衛(wèi)生區(qū)域及范圍不同,如同等計(jì)算則對(duì)范圍較大的.部門(mén)不公平,可否考慮將員工流失率及衛(wèi)生評(píng)比計(jì)入整個(gè)店。

  二、績(jī)效評(píng)比表格中定性的內(nèi)容無(wú)任何標(biāo)準(zhǔn),比較隨意,考核者與被考核者缺乏溝通,全憑印象評(píng)分,且以績(jī)效形式發(fā)放獎(jiǎng)金,對(duì)于部分老員工及老干部還是有一定影響,至少老員工不管在任何方面能力比新員工還是要強(qiáng)一些,如此評(píng)分未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán),從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核的不認(rèn)同感。

  三、對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足,只是把績(jī)效考核看作是獎(jiǎng)金發(fā)放的多和少,沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具,以此來(lái)提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,反而對(duì)于績(jī)效有的員工了解,基本上還是有一定作用,對(duì)于認(rèn)識(shí)不深的員工來(lái)說(shuō)毫無(wú)約束力,各部門(mén)還需加大員工對(duì)績(jī)效考核的重視。

  四、由于是第一個(gè)月試行,考核小組人員不夠?qū)I(yè),剛開(kāi)始評(píng)比時(shí)顯得有些手忙腳亂,不知道從哪方面先著手,對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及流程還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和提高,可針對(duì)性的對(duì)各店考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際情況、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行合理安排。

  以后公司績(jī)效考核將深入了解本公司的管理經(jīng)營(yíng)情況,充分結(jié)合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),不斷完善績(jī)效考核體系。從公司和員工的利益出發(fā),認(rèn)真做好績(jī)效考核工作,及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn),相互溝通,做好解釋、協(xié)調(diào)工作,使公司的績(jī)效考核工作更上一層樓。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 14

  目前,國(guó)內(nèi)一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在內(nèi)部分配過(guò)于僵化的現(xiàn)象,導(dǎo)致職工工作積極性不高,醫(yī)院的“兩個(gè)效益”實(shí)現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績(jī)效工資考核并有所成效之際,討論醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效工資考核的過(guò)程中需要注意的相關(guān)事項(xiàng),為進(jìn)一步實(shí)行內(nèi)部分配制度改革提供探討。

  醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn),如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性,一直是困擾各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)》文件精神,同時(shí)結(jié)合筆者對(duì)湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn):醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績(jī)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對(duì)促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現(xiàn)具有一定的實(shí)際意義。

  根據(jù)人事部、財(cái)政部關(guān)于改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神,要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進(jìn)行調(diào)資,這對(duì)于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力,新的矛盾因此產(chǎn)生:

  (1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足,有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放,沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。

  (2)增資不增效、增資不增加積極性,部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象,因?yàn)闆](méi)有效益工資用于激勵(lì),部分職工只求拿到工資就滿(mǎn)足了,“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

  (3)中國(guó)加入WTO以后,激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使各醫(yī)院要加大改革力度,包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾,推行績(jī)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。

  一、推行績(jī)效工資考核的指導(dǎo)原則

  推行績(jī)效工資考核應(yīng)遵循以下原則:

  (1)堅(jiān)持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ),把過(guò)去注重外延擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來(lái)。

  (2)堅(jiān)持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jī)定酬,多勞多得、不勞不得,體現(xiàn)重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

  (3)堅(jiān)持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟(jì)效益,又要提高社會(huì)效益,實(shí)現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。

  (4)堅(jiān)持以人為本原則,要強(qiáng)調(diào)人是勞動(dòng)的主體,是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。

  (5)堅(jiān)持人文精神與經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合原則,強(qiáng)調(diào)救死扶傷的神圣使命,人文精神不能丟。

  二、績(jī)效工資考核的基本方法

  1.改革工資結(jié)構(gòu),更新分配觀念將工資劃分3個(gè)部分,即:職工工資總額=固定工資(包括各種津補(bǔ)貼)+績(jī)效工資±各類(lèi)獎(jiǎng)懲金額。其中,固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分,每月固定發(fā)放?(jī)效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù),乘以職工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)即為個(gè)人所得值,每月發(fā)放數(shù)量不等,它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類(lèi)獎(jiǎng)懲金額是各類(lèi)正、負(fù)激勵(lì)所得。

  2.確立績(jī)效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績(jī)效工資=績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)績(jī)效系數(shù)±各類(lèi)獎(jiǎng)懲金額。績(jī)效工資總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎(jiǎng)金。

  3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資=(業(yè)務(wù)收入-業(yè)務(wù)支出)科室百分比系數(shù)±各類(lèi)獎(jiǎng)懲金額。對(duì)于發(fā)放到科室的績(jī)效工資,再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個(gè)人績(jī)效系數(shù)二次分配。在績(jī)效工資分配中應(yīng)注意對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點(diǎn)傾斜。

  4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績(jī)效工資對(duì)于非創(chuàng)收科室,需要綜合考慮,合理安排,根據(jù)職位、職稱(chēng)、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jī)效系數(shù),避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后,根據(jù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個(gè)人分配。改革后,非創(chuàng)收科室的職工收入相對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低,但有利于引導(dǎo)他們充實(shí)一線。

  三、進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

  筆者通過(guò)詢(xún)問(wèn)、調(diào)查發(fā)現(xiàn),襄樊市部分醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資考核以后,職工的工作積極性有了很大的提高,出現(xiàn)了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(zhǎng)的良好勢(shì)頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性,促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,我們認(rèn)為,需要進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核工作:

  1.績(jī)效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核既要科學(xué)合理,又要體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和效益。同時(shí),根據(jù)實(shí)際情況采用較靈活的政策,不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)猛,造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前,非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)在會(huì)計(jì)核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制,而實(shí)際醫(yī)院會(huì)計(jì)核算又大量采用收付實(shí)現(xiàn)制來(lái)確認(rèn)業(yè)務(wù)收入和費(fèi)用開(kāi)支:當(dāng)月的收入和費(fèi)用(支出)以實(shí)際報(bào)賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬,而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費(fèi)用的相互配比關(guān)系,這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費(fèi)的特殊性,病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此,既然實(shí)行績(jī)效工資考核,追求成本化管理,那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費(fèi)用沒(méi)有收回的當(dāng)月的付出。當(dāng)然,在實(shí)際工作中存在的病人費(fèi)用收不回來(lái)的.情況,給醫(yī)院造成了壞賬損失,但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認(rèn)為,績(jī)效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時(shí),可以采取“虛擬收入”方式:首先要對(duì)當(dāng)月收入進(jìn)行分析,了解將跨月結(jié)賬病人的詳細(xì)情況;其次對(duì)于將跨月結(jié)賬病人的費(fèi)用視情況在當(dāng)月按同類(lèi)病種或其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地分?jǐn)?分割),最后對(duì)于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”,其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加,而下1個(gè)月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費(fèi)用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合,又能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

  2.用績(jī)效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否,關(guān)系到醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)效益”的完美結(jié)合,關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。而用績(jī)效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是,通過(guò)績(jī)效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力?(jī)效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配,還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中,在績(jī)效工資分配中可以實(shí)行系數(shù)浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì),制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制:首先是設(shè)立科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金。科室主任除了負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅(jiān)力量,指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺(tái),半年考核1次,效果明顯者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)基金。其次是完善實(shí)施“三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制”。上級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)下級(jí)醫(yī)生的業(yè)務(wù)開(kāi)展和技能的提高,考核完畢給予系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金和系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。鼓勵(lì)開(kāi)展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動(dòng)手、敢動(dòng)手,凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù),只要符合手術(shù)操作規(guī)范細(xì)則,不管成功與否都要給予風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償或系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。另外,在科研工作上有突出貢獻(xiàn)者將享受系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。二是,通過(guò)績(jī)效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革,嚴(yán)格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí),多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專(zhuān)家教授,為醫(yī)院當(dāng)前的利益實(shí)現(xiàn)增加實(shí)力,又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類(lèi)人才)進(jìn)入醫(yī)院,為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。對(duì)于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外,同時(shí)給予較高系數(shù)的考核獎(jiǎng)勵(lì),用績(jī)效工資考核來(lái)留住人才。

  3.用績(jī)效工資考核來(lái)細(xì)化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績(jī)效工資考核的過(guò)程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來(lái)源,掌握控制不合理支出的各種手段,真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)?(jī)效工資考核可以細(xì)化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項(xiàng)目在結(jié)算表上都有詳細(xì)的列示。就收入來(lái)講,具體分為:治療收入、手術(shù)收入、各項(xiàng)檢查收入(放射、檢驗(yàn)、化驗(yàn)、功能類(lèi)檢查等)等。根據(jù)收入項(xiàng)目,各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng),積極爭(zhēng)取創(chuàng)收。在大力減輕患者負(fù)擔(dān)的前提下,盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查,這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn);三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項(xiàng)成本內(nèi)容,對(duì)于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握,而在績(jī)效工資考核中可以把一些項(xiàng)目具體化,如各項(xiàng)材料支出的劃分,即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類(lèi);同時(shí),對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)化,如人員工資、折舊修繕費(fèi)用、管理培訓(xùn)費(fèi)用、加班補(bǔ)貼費(fèi)用、水電費(fèi)、消毒費(fèi)等。這種收支的明細(xì)化能夠使工作人員一目了然,從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。

  4.用績(jī)效考核來(lái)設(shè)計(jì)感情投入機(jī)制“感情投入”機(jī)制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報(bào)納入人類(lèi)特有的感情之中,體現(xiàn)單位對(duì)員工的愛(ài)護(hù),員工對(duì)單位的忠誠(chéng)。對(duì)醫(yī)院而言,這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義:一方面要體現(xiàn)“家庭”對(duì)“家庭成員”的呵護(hù),即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境,能夠尊重員工的勞動(dòng)成果,確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對(duì)“家庭”的忠誠(chéng),即員工要對(duì)單位像對(duì)“家”一樣的忠誠(chéng)信任,能具備患難與共的品質(zhì),能夠全身心地投入到工作中去,而且在必要的情況下只求奉獻(xiàn)不求回報(bào)。要逐步將上述觀點(diǎn)融入醫(yī)院文化理念中去,在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵?梢灶A(yù)見(jiàn),未來(lái)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng),而醫(yī)學(xué)人才一旦對(duì)醫(yī)院投入感情之后,其創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jī)效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則,體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的合理配比,在收入上拉開(kāi)檔次、在分配上體現(xiàn)公平,目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資,要讓各類(lèi)人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感,從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

  5.用績(jī)效考核來(lái)健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)體系管理會(huì)計(jì)是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的,其目的是為提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù),其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤(rùn)中心。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核,就是將各個(gè)非創(chuàng)收科室確定為成本中心,將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤(rùn)中心,進(jìn)行成本和利潤(rùn)考核,并將考核業(yè)績(jī)作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標(biāo)準(zhǔn)工資(檔案工資)固定不變的限制,大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái),以業(yè)績(jī)定收入,強(qiáng)化了每個(gè)職工的責(zé)任。因此,醫(yī)院的績(jī)效工資考核打破了常規(guī),在事前預(yù)算、事中控制和事后核算上提出了新概念,將醫(yī)院過(guò)去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理,在一定程度上促使了醫(yī)院管理會(huì)計(jì)完成計(jì)量記錄和分類(lèi)編報(bào)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)信息的任務(wù),通過(guò)預(yù)測(cè)和決策履行管理會(huì)計(jì)的經(jīng)營(yíng)管理職能,從而達(dá)到健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)核算體系的目的。

  年終工作績(jī)效考核總結(jié) 15

  20xx年初,在姚總經(jīng)理的任命下,公司成立了績(jī)效考核小組,任命魏禮凱為副組長(zhǎng),盧宏奎、朱牧、劉鵬為組員,負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核工作。

  公司本年度績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是職能部門(mén),分管副總。績(jī)效考核工作的目標(biāo)是督促部門(mén)開(kāi)展好各項(xiàng)工作,充分發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性、締造性,激發(fā)他們的工作潛能,體現(xiàn)多勞多得,不勞不得?(jī)效考核就是對(duì)考核對(duì)象做出的工作成果,取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作力氣,態(tài)度,責(zé)任心的考核評(píng)價(jià)。

  一、上半年績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

  績(jī)效考核小組從2月份開(kāi)頭對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行了4次績(jī)效考核,2次員工訪談工作,圍繞 “加強(qiáng)溝通,狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jī)效考核工作。

  年初各職能部門(mén)制訂了各自的內(nèi)部考核方法,初始部門(mén)負(fù)責(zé)人還存在等、靠、要的思想,未能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通,并通過(guò)考核、座談、評(píng)價(jià)等一系列針對(duì)性工作,來(lái)對(duì)員工、干部進(jìn)行綜合性的考評(píng),從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)---完善公司考核體系。有些部門(mén)在考核初期,工作主動(dòng)性不夠,在內(nèi)部考核工作的開(kāi)展上不能主動(dòng)與部門(mén)員工進(jìn)行溝通,導(dǎo)致員工有看法,部門(mén)的內(nèi)部分散力下降,不能達(dá)到和諧向上,共同進(jìn)展的目的。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位,團(tuán)隊(duì)的合作力氣是開(kāi)展好工作的首要前提,大家能夠心往一處想,勁往一處使,再大的難題也能迎刃而解。

  考核中也存在提出問(wèn)題,解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的狀況,在某些問(wèn)題多次提出后,部門(mén)能夠準(zhǔn)時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題,但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決,導(dǎo)致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并關(guān)心這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn),績(jī)效考核小組是考核部門(mén)工作的成果好壞,但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著關(guān)心部門(mén)有效開(kāi)展工作的重責(zé)。 多數(shù)部門(mén)能在績(jī)效考核中堅(jiān)持考核原則,做到定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合,堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。但有些部門(mén)在績(jī)效考核的定量考核上還有所欠缺,導(dǎo)致部門(mén)員工與部門(mén)經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一,考核工作不能順當(dāng)進(jìn)行。 上半年績(jī)效考核工作較之去年還是對(duì)部門(mén)的工作有較大的促動(dòng),在內(nèi)部員工量化考核,部門(mén)內(nèi)部會(huì)議召開(kāi),針對(duì)考核中提出問(wèn)題的整改,工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn),尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好,但也有些部門(mén),思想根源沒(méi)有解決,沒(méi)有清晰的工作目標(biāo)和工作思路,部門(mén)工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀,沒(méi)有真正發(fā)揮部門(mén)的管理職能,這也是績(jī)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo)。

  經(jīng)過(guò)半年的績(jī)效考核工作的開(kāi)展,通過(guò)與部門(mén)的溝通相互溝通,通過(guò)與員工的訪談中發(fā)覺(jué):公司在人才的培育,引進(jìn)方式方法和程序上還存確定的問(wèn)題;管理團(tuán)隊(duì)的分散力,執(zhí)行力還需很大的提高,很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把“勇于負(fù)責(zé),勇于任事,勇于創(chuàng)新,敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南;一些制度的制定和出臺(tái)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性,周密性,績(jī)效工資翻番,職崗津貼沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

  二、績(jī)效考核小組上半年工作的不足。

  上半年績(jī)效考核小組認(rèn)真、盡職的對(duì)職能部門(mén)開(kāi)展了績(jī)效考核工作,但由于績(jī)效考核小組成員均為兼職人員,考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次?己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮,有過(guò)彷徨,這樣的想法和現(xiàn)象會(huì)造成了考核工作的不順暢,考核的結(jié)果更多的是對(duì)各部門(mén)工作的陳述和平鋪,沒(méi)有達(dá)到考核的激勵(lì)效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要主動(dòng)的想出對(duì)策,不能退縮,這個(gè)方面的工作將在下半年力爭(zhēng)做好做順。 上半年考核小組成員對(duì)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高,還有待加強(qiáng),要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài),準(zhǔn)時(shí)將溝通狀況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

  三、20xx年下半年工作的想法和目標(biāo)。

  下半年績(jī)效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度,將連續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說(shuō)話(huà),敢于指出問(wèn)題,敢于評(píng)價(jià)的.作風(fēng),加大對(duì)關(guān)鍵大事的關(guān)注力度,跟蹤,督促,檢查公司各項(xiàng)制度,決策的落實(shí),具體目標(biāo)如下:

  1、在每月的考核中連續(xù)加強(qiáng)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通與相互溝通工作,對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放,直至部門(mén)解決問(wèn)題為止,對(duì)于總是不能有效解決問(wèn)題的部門(mén)要加強(qiáng)溝通,督促部門(mén)做好部門(mén)工作。

  2、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度,真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性,協(xié)調(diào)好需各部門(mén)力氣合作的各項(xiàng)工作,真正成為各職能部門(mén)、項(xiàng)目部之間的紐帶。

  3、進(jìn)一步從基層獵取對(duì)于部門(mén)管理、公司進(jìn)展有用的信息,加強(qiáng)與一線員工的相互溝通工作,讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài),進(jìn)展的方向,同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái),想員工之所想,讓他們切實(shí)為公司的進(jìn)展壯大做出貢獻(xiàn)。

  4、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣布傳達(dá)工作,讓部門(mén)(或項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人充分熟識(shí)績(jī)效考核的重要性,將之作為提高部門(mén)管理的一種有力手段,同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍,逐步輻射到全部在建工程項(xiàng)目部,全部分公司,讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理、締造效益的作用。

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