為什么要做員工績效管理
這是將要實施或正在實施員工績效管理的企業(yè)首先必須回答的問題，但恰恰也是企業(yè)最容易忽視或模糊的問題。換句話說，在對員工績效管理的認識和定位上，很多企業(yè)存在偏差。主要表現(xiàn)是：
1.員工績效管理就是為了懲罰或獎勵。這是績效管理實踐中最典型的認識誤區(qū)，由于相當(dāng)多的企業(yè)把員工績效考核結(jié)果直接與工資或獎金掛鉤，所以導(dǎo)致企業(yè)一線員工甚至管理層把績效考核的目的看成是為了罰和獎。筆者所在的公司自1999年起建立了一套針對員工日常工作績效的月度考核體系。該體系的設(shè)計初衷是“以責(zé)定考，以考定績，以績定收”，也就是說不同崗位的關(guān)鍵績效指標和具體考核標準，是依據(jù)職務(wù)說明書設(shè)定的，并以此考核作為員工日常工作績效的評價依據(jù)和浮動收入依據(jù)。為此，公司在總經(jīng)理的主導(dǎo)下，由人力資源部牽頭，各部門配合，進行了大量的職務(wù)分析和考核標準制定工作。同時，進行了配套的工資結(jié)構(gòu)改革，將員工原有的工資結(jié)構(gòu)中增加一項考核浮動工資，該項收入的浮動比例就是員工的績效日�？冃闆r的直接體現(xiàn)。