建立績效考核申訴機(jī)制避免考核誤差

    一個(gè)組織在實(shí)施績效考核制度時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立一套正式的員工申訴程序，從而使員工在對績效考核結(jié)果感到不滿時(shí)，可以向相關(guān)人員或部門提出申訴。

    建立這樣一套正式的績效考核申訴程序，一方面可以在考核誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，從而預(yù)防績效考核誤差被帶入后續(xù)的其他人力資源決策，比如加薪、晉升等等，從而造成更大的不公正。

另一方面，這種糾錯(cuò)政策、申訴程序的存在本身也提示考核者，組織是非常重視績效考核的公平性和準(zhǔn)確性的，因此應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正地對待考核工作。同時(shí)，它也使員工們知道，自己可以通過平和的、正常的方法就績效問題進(jìn)行溝通和處理，而不需擔(dān)心被卷入任何報(bào)復(fù)性或者政治性的事件當(dāng)中。這種氛圍無形中促使考核者盡可能以公正的方式做出評價(jià)，并與員工進(jìn)行積極的溝通。
    通常情況下，對績效考核結(jié)果的申訴先提交到人力資源部門來處理，如果問題在這一層次上還不能得到解決，還有可能會(huì)上升到更高的領(lǐng)導(dǎo)層上，比如聯(lián)邦快遞公司的員工申訴就可以直達(dá)區(qū)域總裁。人力資源部也可以主動(dòng)進(jìn)行員工意見調(diào)查，了解員工對績效考核的意見與訴求。而摩托羅拉公司也利用人力資源管理中的“直接處理員工事務(wù)”的爭議處理機(jī)制來處理員工的績效申訴，強(qiáng)調(diào)通過“直接或開放”的溝通方式來確保“直接、合法、及時(shí)、公平和有效地”處理員工的各種問題，其中也包括與績效考核有關(guān)的問題。