績效考核誤差產(chǎn)生的根源

    要想找出有效減少績效考核誤差的辦法，我們首先必須對(duì)考核誤差產(chǎn)生的根源進(jìn)行分析�？冃Э己苏`差通常可以分為兩類：第一類考核誤差是有意識(shí)的誤差，其中主要包括寬大誤差、嚴(yán)格誤差和居中誤差等。這類誤差與考核者的動(dòng)機(jī)有關(guān)，它指的是考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù)，或者是保守性地總是給出處于中間狀態(tài)的平均分，避免給出高分和低分。不僅在中國，在世界各地，寬大誤差和居中誤差都是比較常見的績效考核誤差，而嚴(yán)格誤差則是出現(xiàn)在某些特定條件下的考核誤差，即考核者出于教訓(xùn)被考核者，向被考核者傳遞應(yīng)該盡快離開本部門的信號(hào)，或?qū)Ρ豢己苏呤┘訅毫�，迫使他們服從等方面的原因而故意制造出來的考核誤差。

    第二類考核誤差是無意識(shí)性誤差，其中包括由于暈輪效應(yīng)、刻板印象、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比等原因而產(chǎn)生的考核誤差，這類誤差都是考核者在評(píng)價(jià)時(shí)不知不覺中發(fā)生的誤差，往往是由于考核者根據(jù)不準(zhǔn)確的信息來源做出判斷或者是產(chǎn)生了認(rèn)知偏差而造成的。

    在績效考核過程中可能出現(xiàn)的第二類誤差，即在無意中造成的誤差，其根源主要在于人對(duì)信息進(jìn)行處理時(shí)存在的局限性。人處理信息的能力是有限的，而對(duì)績效信息進(jìn)行觀察、編碼、存儲(chǔ)以及回憶卻是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程，考核者在時(shí)間、精力、能力受限的情況下，會(huì)傾向于根據(jù)片面的信息來替代整體性的信息來進(jìn)行認(rèn)知，比如以群體特征來代替具體的個(gè)體特征(即刻板效應(yīng))、以某個(gè)時(shí)期的績效信息代替整個(gè)績效期間的績效信息(即造成近因效應(yīng))、以個(gè)體的某個(gè)方面的績效替代個(gè)體的整體績效(即暈輪效應(yīng))等等。然而，盡管如此，我們還是需要在績效管理中采取一些方法和相應(yīng)的措施來減少績效考核誤差，提高績效考核的總體準(zhǔn)確度。

    對(duì)于第一類考核誤差，即有意造成的考核誤差，緩解的難度就大一些，因?yàn)樗�涉及到考核者的�?dòng)機(jī)問題，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核結(jié)果與事實(shí)不符的情況下，仍然堅(jiān)持這樣做。作為一種避害趨利的理性人，考核者通常不會(huì)主動(dòng)去做一些明明知道對(duì)自己不利的事情。因此，故意歪曲績效考核結(jié)果的情況一定是發(fā)生在這樣一種情況下：即考核者在經(jīng)過權(quán)衡之后認(rèn)為，人為地抬高或降低被考核者的績效分?jǐn)?shù)或者避免打出極端的高分或低分會(huì)對(duì)自己有利。