績(jī)效考核誤差的危害
如何克服績(jī)效考核過程中存在的各種誤差，是很多組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理人員以及員工都非常關(guān)心的問題。這里的所謂績(jī)效考核誤差，是指考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)所做出的不真實(shí)甚至是歪曲性的反映。由于任何一種涉及到人對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的“考評(píng)”和“測(cè)量”都不可避免會(huì)地存在一定的誤差，所以作為人力資源管理中重要一環(huán)的績(jī)效考核也不例外。
績(jī)效考核中潛藏的各種誤差看似小問題，實(shí)質(zhì)上卻會(huì)成為一種對(duì)企業(yè)管理、組織文化以及員工關(guān)系產(chǎn)生腐蝕作用的“病毒”，會(huì)在不知不覺中給組織帶來很多損害。首先，如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來制定各種政策或采取相應(yīng)的措施，那么，這些政策措施的效果難免會(huì)大打折扣甚至?xí)m得其反；其次，績(jī)效考核誤差的存在很可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業(yè)度，甚至整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生不良的影響；再次，低效度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)使得績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向，員工會(huì)變得不知所措，甚至由于感到?jīng)]有得到公平的對(duì)待而選擇離職；最后，如果考核者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，本來應(yīng)該拉開的合理差距不拉開，組織采取的與績(jī)效掛鉤的薪酬政策所能夠產(chǎn)生的效果也會(huì)受到很大影響，這對(duì)于那些績(jī)效優(yōu)秀的員工尤其顯得不公平。
然而，要想削弱績(jī)效考核中的誤差，卻不是一件很容易的事情。這是因?yàn)�，這些績(jī)效考核誤差既有可能是在無(wú)意識(shí)條件下產(chǎn)生的，也有可能是人為故意制造出來的。有學(xué)者甚至把績(jī)效考核稱為企業(yè)人力資源管理的“阿基里斯的腳后跟”，即最容易受傷和出問題的地方。
事實(shí)上，在美國(guó)，許多勞動(dòng)方面的法律訴訟都是因?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效考核行為不當(dāng)，或者是基于這種不當(dāng)?shù)目?jī)效考核結(jié)果采取解雇、不予晉升等人事決策所引起的。隨著我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)的日漸完善，尤其是新的勞動(dòng)合同法的頒布，企業(yè)可能只有在能夠拿出充分的證據(jù)證明員工無(wú)法勝任工作的前提下，才能解除與員工之間的勞動(dòng)合同。在這種情況下，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公平性就成為中國(guó)企業(yè)必須嚴(yán)肅對(duì)待的一個(gè)問題。