解決績(jī)效考核中員工的心理問題，可以主要從以下三方面考慮：

      一、利益保障在績(jī)效考核的前期宣傳中，重點(diǎn)給予這樣的心理暗示：績(jī)效考核將會(huì)使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個(gè)人收入。比如，在舊的考核評(píng)價(jià)體系下，每個(gè)員工的工資基本處在一個(gè)水平上——均為2000元，但是每個(gè)員工的能力和業(yè)績(jī)肯定是不同的，工作量也有很大的區(qū)別，如果實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，領(lǐng)導(dǎo)將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值，原本2000元的工資將會(huì)調(diào)整到3000元，當(dāng)然，表現(xiàn)不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結(jié)果保護(hù)了能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。

      二、職位升遷績(jī)效考核有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據(jù)”，進(jìn)而對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞、提拔�？�(jī)效考核的過程，類似于讓齊宣王的300名吹竽的樂師一個(gè)一個(gè)地來表演，于是南郭先生無(wú)法混跡其中，同時(shí)吹竽高手也能夠顯露出來，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)�？�(jī)效考核其實(shí)是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、選拔人才的一種機(jī)制，是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過程。當(dāng)然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動(dòng)力，從而自覺磨練其工作技能。

       三、及時(shí)糾偏績(jī)效考核有利于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益。“亞洲飛人”劉翔在訓(xùn)練中，就是被師傅孫海平拿著秒表一點(diǎn)一滴地進(jìn)行“考核”的。因?yàn)樘飶街?.01秒的提高都是教練的大量正確指導(dǎo)和運(yùn)動(dòng)員的苦練結(jié)果，必要的前提是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員的缺點(diǎn)，才能夠針對(duì)性地解決。企業(yè)的績(jī)效考核與此相似。