績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
對(duì)考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無需我去一一列舉。今天只想說明一個(gè)問題：量化并非績效考核的全部！
首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過，我認(rèn)為量化并非績效考核的全部。
為什么我要特別強(qiáng)調(diào)量化不是績效考核的全部呢？因?yàn)橛械钠髽I(yè)高管人員提出：考核必須量化，一切以系統(tǒng)（指企業(yè)的REP系統(tǒng)）給出的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。凡是系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)支撐的事項(xiàng)就不要納入考核范圍。沒有業(yè)績指標(biāo)的員工就不要考核。
果真如此，那績效考核就太簡單了！就不會(huì)讓無數(shù)企業(yè)老板每夜輾轉(zhuǎn)反側(cè)，難以入睡了！
真能如此，那人力資源部門的員工睡覺都會(huì)笑出聲了。
如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施績效考核只針對(duì)部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業(yè)績指標(biāo)的員工，那么績效考核不要也罷，因?yàn)檫@與計(jì)件工資似乎沒有什么兩樣。
順便說一句，規(guī)模小的企業(yè)，不走“績效考核”的形式，工作安排到位，員工都很自覺，要不要這種“形式的考核”真沒有什么影響——創(chuàng)業(yè)初期無制度有活力的企業(yè)就是最好的證明。
問題是一個(gè)規(guī)模較大的企業(yè)，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進(jìn)或?qū)嵤┮?guī)范的績效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應(yīng)該是最好的證明！
國人有句老話“做多錯(cuò)多”。如果考核一味量化，帶來的結(jié)果就是做得越多的人，可能會(huì)得分越低——因?yàn)樗稿e(cuò)誤的機(jī)會(huì)更多。不做、少做工作的人則犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)大大減少。特別是對(duì)哪些沒有業(yè)績指標(biāo)的崗位員工，這方面會(huì)表現(xiàn)的特別突出。