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員工的績效考核方案

時間:2023-01-29 16:11:33 績效考核 我要投稿

員工的績效考核方案(15篇)

  為了確保事情或工作能無誤進行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編為大家整理的員工的績效考核方案,希望對大家有所幫助。

員工的績效考核方案(15篇)

員工的績效考核方案1

  一、考核目的

  1、提升個人、部門和公司工作績效。

  2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

  3、識別人才,選拔人才。

  4、實施獎賞的依據(jù)。

  二、考核原則

  1、公開、公平、公正。

  2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核,其中班組考評權(quán)重為40%,部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。

  三、考核范圍

  本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。

  四、考核內(nèi)容

  部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。

  五、考核流程

  1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

  提交時間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前),個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。

  2、班組考評

  各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

  3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

  4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

  5、員工績效考核等級分布比例

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  比例20%50%25%5%

  6、績效反饋

  部門作出最終績效評定結(jié)果后的.20天內(nèi),直接上級應(yīng)與員工進行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。

  7、考核結(jié)果運用

 。1)獎金應(yīng)用

  老機制員工績效考核結(jié)果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。

  等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

  獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

 。2) 其它應(yīng)用

  績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

  六、本辦法自頒布之日起生效。

  總經(jīng)理辦公室

員工的績效考核方案2

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

  第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個人。對個人的'考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

  第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標(biāo)設(shè)定

  第六條參與考核的指標(biāo)有四大類,分別是:業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

  第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進行考核后,所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。

  第九條為加強服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進行扣分外,還要并罰上級行處罰數(shù)。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效x考核分x案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

  ②中間業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標(biāo)是指:

  ①安全保衛(wèi),占比為25%;

 、趦(nèi)部管理,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案

  第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括:個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

員工的績效考核方案3

  為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿意廣闊員工的用餐需求,特制訂如下考核方法。

  一、管理原則和目標(biāo)

  以人性化管理為原則,以群眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿意員工的飲食需求。

  二、考核小組

  組長:王順當(dāng)副組長:呂志雄成員:陳超蒙志偉

  三、考核細(xì)則

  根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。

  1.技能(70分)

  分為理論學(xué)問(15分)、實際操作力量(55分)

  (1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進行。理論學(xué)問包括窗

  口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題,每題3分,共15分。

  (2)實際操作力量考核。以群眾菜肴為主進行實際操作,表達(dá)

  在平常的菜品制作商,考核小組進行統(tǒng)一考核。

  2、平常表現(xiàn)(10分)

  平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

  (1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。

  (2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)覺一次扣0.5分。

  (3)上班時儀容儀表不干凈,一次扣0.5分。

  (4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)覺一次扣0.5分。

  (5)不節(jié)省能源,如發(fā)覺鋪張行為,一次扣0.5分。

  (6)上班期間干私活,不團結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)覺一次扣1分。

  3、員工看法(20分)

  員工看法由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分:

  (1)原材料搭配不合理,一次扣1分

  (2)菜油用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

  (3)肉用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

  (4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等狀況,一次扣2分

  (5)菜品顏色不美觀,消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分

  (6)打飯時對員工看法惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分

  (7)對員工看法沒有準(zhǔn)時改正的,發(fā)覺一次扣1分

  4、加分

  為了增加花色品種,更好的滿意廣闊員工的用餐需求,伙管會鼓舞廚師進行創(chuàng)新,新增的.花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組商量確有推廣價值的,每個加5分。

  5、獎懲罰法

  廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元,良好的不予獎懲,成果較差的罰款50元。

員工的績效考核方案4

  為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達(dá)標(biāo),依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,特制定本細(xì)則。

  一、顧客滿意度(10分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

  ①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。

 、、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次;

 、、當(dāng)月顧客投訴解決率。

  2、考核依據(jù):

 、、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果;

 、、顧客投訴統(tǒng)計。

  3、評分:

 、佟㈩櫩蜐M意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分;

 、、顧客投訴一次扣5分;

 、、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。

  二、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

 、佟纯陀脴(biāo)準(zhǔn)驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃,肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn);

  ②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn);

 、、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度;、認(rèn)真分析客人需求,在菜品上推陳出新;

 、、客人投訴。

  2、考核依據(jù):

 、、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴;

  ②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;

  ③、現(xiàn)場查看。

  3、評分:

  ①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

  ②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;

 、、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分;

  ④、積極創(chuàng)新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng)新品種贏得客人好評,營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分

  三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好(30分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

 、、店面及后廚的陳列合理,無衛(wèi)生死角;

  ②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo):衛(wèi)生潔具無污漬、破損,大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬,地面無垃圾,墻面、天花無蜘蛛網(wǎng),大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”;

 、邸⒉僮鞣弦(guī)范,做好安全防范,營業(yè)結(jié)束,要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

 、、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損,總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致,且能保證正常運轉(zhuǎn)

  2、考核依據(jù):現(xiàn)場考核

  3、評分:

 、、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,衛(wèi)生有死角扣2分;

 、、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分,三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分;

 、邸⑽搓P(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰;

 、、數(shù)量不符,除正常報損外,每缺少1個設(shè)備,扣除5分,并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟賠償;消防設(shè)備設(shè)施完好無損,數(shù)量一致,能正常運轉(zhuǎn),設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修,未報修或報修不及時的,一次扣2分,再次檢查時仍未報修的,扣5分,最高可扣10分,已報維修但未修復(fù)的情況除外。

  四、部門協(xié)調(diào)(5分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

 、佟⒎e極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會議;

 、、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要;

  ③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

  2、考核依據(jù):

 、佟T工培訓(xùn)記錄;

 、凇T工排班記錄;

  ③、餐廳與前廳工作的'協(xié)調(diào)性。

  3、評分:

 、佟⑽磪⒓庸窘M織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分;

  ②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分;

 、、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),輕微投訴扣2分,內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實的,一次扣10分。

  五、組織紀(jì)律(5分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

 、、準(zhǔn)時出勤,無遲到、早退、曠工

 、谡埣、休假不得超過公司規(guī)定;

 、勰車(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

  2、考核依據(jù):

 、僖匀耸驴记跒闇(zhǔn);

  請假、休假記錄;

  3、評分:

 、倜窟t到、早退一次扣1分;

 、诿吭缤艘淮慰3分,曠工一次扣全分;

 、壅埣、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

  六、服務(wù)規(guī)范(20分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):

 、佟⑸蠉彵仨毚┐鞴ひ鹿づ,儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

  ②、服務(wù)時必須面帶微笑

  ③、見到客人時要主動打招呼,與客人交流時,必須使用禮貌用語,語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

  2、考核依據(jù):現(xiàn)場檢查

  3、評分:

 、、未穿戴工衣工牌,儀容儀表不合要求一次扣5分

  ②、未進行微笑服務(wù)一次扣2分

 、邸⑽粗鲃哟蛘泻艋虬l(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。

  七、成本控制(20分)

  1、標(biāo)準(zhǔn):毛利率控制在50%以上

  2、考核依據(jù):財務(wù)報表

  3、評分:

  ①低于50%,每低1個百分點扣2分,毛利率每提高1個百分點加1分,最高加分不超過5分

 、诘陀45%時,此項不得分。

員工的績效考核方案5

  一、總則

  1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作進取性,制定此考核制度。

  2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

  3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。

  4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意,嚴(yán)密考核。

  二、考核的資料

  1、分以下四部分:

  (1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的.所有工作,是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

  (2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

  (3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

  (4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。

  三、考核方法

  1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門經(jīng)理具體考核,填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時間為3個月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

  2.年終考核:第四季的考核為年終考核。

  年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

  四、考核時間

  季度考核:考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核:員工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。

  五、要求

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

  3、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

  4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

  六、保密

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果及考評表

  格交由人力資源部存檔;

  3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  七、本制度自頒布之日起實行。

  八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

員工的績效考核方案6

  豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  《豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)績效考核方案》如下:

  原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點,具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟效益。

  原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

  一.生產(chǎn)指標(biāo)

  1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

  2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

  二.考核獎罰辦法

  配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù):每增減一頭獎、罰10元

  產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

  生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

  各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

  四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

  每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

  結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

  由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:

  豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

  豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

  豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

  按上述方案實施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  一.年度指標(biāo)

  平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

  全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

  平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

  平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元

  全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

  平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

  每年度結(jié)算,以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的'績效工資部分年底一起發(fā)放。

  該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。

  結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

  由事業(yè)部組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:

  如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平,正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。

  2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長,有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

  滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

  此方案實施后,也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜Γ瑫r也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。

  上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。

員工的績效考核方案7

  一、考核的目的和用途

  績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

  1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

  二、考核的原則

  一、“三公”原則

  公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。

  公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

  公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

  二、“四嚴(yán)”原則

  嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

  嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

  嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

  嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

  三、考核的內(nèi)容

  考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

  ()、業(yè)績考核

  所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的'考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應(yīng)的獎懲計分。

  具體內(nèi)容及評價標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

  2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

  3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。

  4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

員工的績效考核方案8

  一、考核目的

  對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1.了解員工對組織的貢獻(xiàn)。

  2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

  4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

  二、績效考核對象

  1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計件員工除外)。

  2.實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

  三、績效考核小組成員

  1.績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

  2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的'最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

  五、考核時間安排

  考核每月開展一次,考核時間為每月的xx日進行。

  六、考核實施

  1.收集數(shù)據(jù):每月xx日,績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  2.考核實施:每月xx日,績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

  3.業(yè)績考核溝通:每月xx日,績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

  4.提交考核表格:每月xx日,績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

  5.整理考核資料:每月xx日,辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

  6.核算薪酬:次月xx日,辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務(wù)部

  操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

  本標(biāo)準(zhǔn)共計xx項,考核人每月抽取xx項進行考評,考核總計xx分,每項可重復(fù)考核?杉臃,被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評低于xx分,當(dāng)月獎金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎金。具體考核項目:

員工的績效考核方案9

  為規(guī)范學(xué)校食堂臨時工人管理制度,提高工作效率,降低管理成本,經(jīng)學(xué)校教代會和行政會研究,制訂本制度。

  1、出勤:

  不準(zhǔn)遲到(根據(jù)學(xué)校作息時間安排結(jié)合食堂工作時間的安排,超出10分鐘算遲到,含10分鐘,如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,10分鐘以內(nèi));不準(zhǔn)早退(在未完成食堂當(dāng)天工作事務(wù)離開,如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,理由得當(dāng)方可短暫離開,20分鐘以內(nèi)),不準(zhǔn)曠工(學(xué)校安排的'所有工作時間,包括簽到<晨檢記錄中的簽字,在沒有請假當(dāng)天未簽算曠工>);不準(zhǔn)擅自離崗(在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗);請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假,并說明原由,理由充分,與其余工人商量后,方可請假;請病假必須在上班之前,除在上班中生病外。

  2、著裝:

  按規(guī)定著裝,上班時間穿好工作服,戴好工作帽及口罩。

  3、工作態(tài)度:

  服從學(xué)校安排,相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話,不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

  4、其它方面:

 。1)注重個人衛(wèi)生,如不準(zhǔn)在食堂內(nèi)亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

  (2)食堂所屬區(qū)域要常觀察和打掃,隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物等,帕子要隨時保持干凈等。

  (3)紗窗要及時關(guān)閉,下班后要關(guān)好門窗。

  (4)及時處理腐爛變質(zhì)食品,不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。

 。5)電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉。

  (6)以上未見事宜根據(jù)學(xué)校的要求。

員工的績效考核方案10

  一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

  二、考核對象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

  三、考評組織:

  考評小組成員由等同志組成?荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。

  四、考評方法:

  (一)考評前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

  (二)員工年度綜合考評。

  結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。

  1、工作業(yè)績考評資料:即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

  2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。

  3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。

  4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

  (三)、公布考評結(jié)果,發(fā)放年終獎。

  年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

  考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的`60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。

  五、相關(guān)事項規(guī)定:

  (一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

  (二)年終綜合考評后,由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。

  (三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。

  (四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

  (五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

  六、時間安排:

  (一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。

  (二)1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

  七、其他事項。

  (一)各員工在對一年來的工作進行認(rèn)真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

  (二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

員工的績效考核方案11

  一、考核目的

  為明確采購主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

  二、考核原則

  對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

  三、考核周期

  1.季度考核:對采購主管當(dāng)季度的'工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的XX日~XX日,遇節(jié)假日順延。

  2.年度考核:對采購主管當(dāng)年的工作績效進行考核,考核時間為下一年度的1月XX日~XX日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

  通過考核,明確采購主管的工作績效,為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

  (一)采購制度執(zhí)行率:XX。

  目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績效工資的XX%。

  (二)采購管理

  1.采購計劃按時完成率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績效工資的XX%。

  2.采購物資質(zhì)量合格率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績效工資的XX%。

  (三)供應(yīng)商管理

  1.供應(yīng)商履約率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%,扣減績效工資的XX%。

  2.供應(yīng)商維護率:XX。目標(biāo)值為XX%,每降低XX%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績效工資的XX%。

員工的績效考核方案12

  在當(dāng)今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績效考核運用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)!皼]有無用的人,只有放錯位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn),任用的原則是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

  3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù),F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?冃Э己嗽礁,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析。同時,也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的`效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,總結(jié)出了以下幾點問題。

  1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理。績效考核應(yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結(jié)果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機會,所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

  5.考核的結(jié)果不進行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該嚴(yán)肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強認(rèn)識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,不隨意盲從;要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,既定目標(biāo),在借鑒先進績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?己说膬(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),切實具體的考核方案應(yīng)該做到:以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),實行100計分制,做出相應(yīng)的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細(xì)規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔梢约?xì)化工作進度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,學(xué)會巧妙地借鑒先進、科學(xué)的績效管理方法。第三,持續(xù)改進。企業(yè)在進步,員工也在進步,這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,不斷地完善,才能做到與時俱進,進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

  3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應(yīng)深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,他善于激勵員工,走進員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明?冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力?茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是,員工的支持與配合?冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進步。

員工的績效考核方案13

  一、目的

  為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化,特制定本績效考核方案。

  二、考核對象

  有限公司車間生產(chǎn)員工。

  三、績效考核的原則

  1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進行評價;

  3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

  四、考核機制

  1、個人自我評價;

  2、直屬上司復(fù)評;

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定;

  五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容

  1、態(tài)度(40%):從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態(tài)度評價參考表》

  2、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》

  3、學(xué)識及能力(35%):主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進取心、發(fā)展?jié)摿、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學(xué)識及能力評價參考表》

  六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

  生產(chǎn)員工月工資=計件工資(208小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤)+計時工資(與基礎(chǔ)工資掛鉤)+績效工資;

  1、基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日?己藭x級等方式為員工確定的工資,基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤;

  2、計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式;

  3、計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資;

  4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的'浮動工資,根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

  七、績效工資考核辦法

  1、勞動紀(jì)律考核

  1)不服從管理,不服從工作安排該考核項為零分。

  2)員工有請假、放假,又有加班,則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

  3)錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的,不作為績效工資考核項目。

  4)當(dāng)月缺勤超過7天(含7天)、或曠工,該項績效工資為零。

  5)獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  6)考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以內(nèi)者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  7)各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  2、各類工作計劃(包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作)、工作進度

  1)按計劃編制的時間,按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行,該考核項為零分。

  2)各類工作計劃、工作進度未按期完工,拖延1天,該考核項扣1分,該項扣完為止。

  3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵,實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

  1)不合格項扣分:每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分;

  2)不合格程度扣分:若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分;出現(xiàn)返工扣2分,出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

  4、安全管理一票否決

  安全管理實行一票否決制,考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故,本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的,公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

  5、材料利用及成本管理(造成公司財產(chǎn)損失的,公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利)

  1)不按要求下料,浪費嚴(yán)重,工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的,該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制,可以倒扣完所有績效考核分值。

  2)因疏于管理,造成財物浪費或工器具損壞,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

  3)注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的,公司可以予以獎勵,每次最高可獎勵5分。

  6、因違反本績效考核方案扣分后,需要按照公司管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

員工的績效考核方案14

  一、考核目的

  1.了解工人對公司的貢獻(xiàn);

  2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

  3.提高工人對公司管理制度的.滿意度;

  4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

  5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);

  二、績效考核對象

  1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;

  2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

  三、績效考核小組

  1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核,主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評分,生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

  2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人,但保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;

  3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容,做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、考核時間及考核實施

  1.考核時間為第二個月的1號到4號,每滿一個季度總結(jié)一次;

  2.考核實施,績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核,并對考核結(jié)果反饋給被考核人;

  3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。

  五、績效考核內(nèi)容

  1.績效考核分三部分,出勤獎、工藝紀(jì)律獎和6S管理獎,共計200元/月;

  2.評定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

  3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納,則按貢獻(xiàn)的大小另行獎勵20元或以上不等;

  4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核,至績效獎考核完為止,與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突,不重疊,但其評定對年終評定有決策依據(jù);

  5.此績效考核為每月評定一次,按季度發(fā)放;

  6.具體績效考核細(xì)則內(nèi)容見下表:略

員工的績效考核方案15

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

  2、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,確定成果,發(fā)覺問題,為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策根據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本根據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善打算,新的績效目標(biāo)共同進行商量的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職

  能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

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