績效激勵考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的績效激勵考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效激勵考核方案1
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則�？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發(fā)放
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
�。ǘ⒊銮冢�30）
為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：
此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學校統(tǒng)一管理執(zhí)行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯(lián)校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節(jié)為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調把課調換（如教導處安排調課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規(guī)教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現(xiàn)課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結合我�，F(xiàn)有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據(jù)本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據(jù)學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng)新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數(shù)不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據(jù)學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學生的訓練。學�？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質、批閱的情況為依據(jù)。
1、學生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。
2、學生的作業(yè)要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數(shù)要相同。
3、學生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。
4、為體現(xiàn)學校、家庭共同管理學生，學生的作業(yè)布置要適量，并每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
為提高教師教學能力，教師要按學校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷�！�、“優(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中小學班主任每月按班級人數(shù)，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金發(fā)放
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業(yè)績獎勵分派：
教學質量優(yōu)質獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學質量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)校考試為準，成績獎以本�？荚嚍闇剩阂越陙砦倚８髂昙壢温�(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節(jié)）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數(shù)的30%），獎勵班主任100元。
績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規(guī)定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規(guī)定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。
績效激勵考核方案2
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作；
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經理 部門經理
部門經理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業(yè)公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。
績效激勵考核方案3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效激勵考核方案4
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據(jù)考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資；80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資；70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
二、區(qū)域技術主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%�！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80%；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%；如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%；出現(xiàn)兩次扣除50%；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：
1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；
2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。
績效激勵考核方案5
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評。將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據(jù)）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
績效激勵考核方案6
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的'個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
績效激勵考核方案7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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