績(jī)效考核心得15篇
當(dāng)我們經(jīng)過(guò)反思，對(duì)生活有了新的看法時(shí)，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì)中，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。應(yīng)該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編整理的績(jī)效考核心得，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核心得1
9月18日，朱總給我們艾華集團(tuán)的員工上了一堂關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績(jī)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是平時(shí)所做的績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。我們也會(huì)有人把績(jī)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jī)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話認(rèn)真做就行。
通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績(jī)效管理想得復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。
績(jī)效管理培訓(xùn)以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計(jì)劃這一塊。這次績(jī)效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)后，我對(duì)績(jī)效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門(mén)或各崗位的績(jī)效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門(mén)評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋�(gè)部門(mén)的工作可能會(huì)影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向。比如說(shuō)生管部門(mén)計(jì)劃員KPI指標(biāo)的制定就應(yīng)該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)
3.在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司(部門(mén))的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；
4.在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：⑴認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；⑵員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；⑷跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)高層借助中層對(duì)基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績(jī)效管理的政治傾向，討好上級(jí)、詆毀業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)者等；
5.績(jī)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jī)效考核中的不足，從而達(dá)到績(jī)效考核的目的�？傊�，做好公司的績(jī)效管理需要公司各級(jí)各部門(mén)的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導(dǎo)，公正公平地進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋與面談，整個(gè)績(jī)效管理的機(jī)制才能真正形成運(yùn)作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！
績(jī)效考核心得2
對(duì)于企業(yè)的一線管理者而言，對(duì)下屬的績(jī)效考核工作通常成了他們管理上的負(fù)擔(dān)。盡管我們會(huì)有很多有效的考核辦法，在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，員工的績(jī)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。
如何讓管理者做好績(jī)效管理，我們有以下建議：
一、讓員工參與績(jī)效管理
其實(shí)，在現(xiàn)代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對(duì)于自己的工作有更多的發(fā)言權(quán)。當(dāng)他們對(duì)于自己即將開(kāi)展的工作有更多的決定權(quán)時(shí)，他們會(huì)以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作，并且對(duì)于自己的績(jī)效也會(huì)有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jī)效管理，將績(jī)效管理的職責(zé)讓員工一起分擔(dān)，讓員工學(xué)會(huì)去管理他們自己的工作，可以很大程度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。他們會(huì)自己設(shè)立工作的目標(biāo)、控制工作進(jìn)程、把握每一次機(jī)會(huì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、根據(jù)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差距適時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃和方式，在他們需要幫助的時(shí)候會(huì)積極尋求資源。
因?yàn)槟軌蛘嬲墓芾�、決定自己的工作，員工們會(huì)很樂(lè)意去承擔(dān)自己績(jī)效管理的責(zé)任。如此一來(lái)，管理者可以大大減少他們放在對(duì)于員工績(jī)效管理方面的時(shí)間，而是起到一個(gè)很好的支撐作用，把更多的時(shí)間放在對(duì)員工的培訓(xùn)、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效管理最終的目的。
二、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性
首先，在確定了績(jī)效考核目標(biāo)之后，應(yīng)該相對(duì)應(yīng)地建立起內(nèi)部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當(dāng)?shù)�、可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定進(jìn)行評(píng)估的數(shù)據(jù)來(lái)源，并且對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。
其次，在數(shù)據(jù)的收集方面，管理者和員工要共同承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于每一個(gè)結(jié)果和行為，要確保收集數(shù)據(jù)的真實(shí)性和連續(xù)性。在后續(xù)的工作中，要集中對(duì)事實(shí)的討論，而不是想當(dāng)然。
另外，在整個(gè)過(guò)程中，我們要時(shí)刻提醒自己開(kāi)展績(jī)效考核的目的是什么――激勵(lì)員工，提高績(jī)效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個(gè)數(shù)據(jù)收集工作的有效性。
三、與員工不間斷的溝通
保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jī)是需要依賴于管理者的幫助的。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結(jié)、工作方案研討會(huì)、員工的培訓(xùn)課等等都是與員工溝通、討論績(jī)效的好機(jī)會(huì)。如此一來(lái)，工作中出現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，取得的成績(jī)也能及時(shí)看到，年終的績(jī)效考核也不再是管理者的負(fù)擔(dān)，考核的結(jié)果也能很容易被大家接受。而作為績(jī)效管理的責(zé)任共同承擔(dān)者，員工也會(huì)積極參與有關(guān)績(jī)效的溝通。
四、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核工作的培訓(xùn)
讓員工了解他們?cè)诳?jī)效考核中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色，是保證績(jī)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績(jī)效管理，同時(shí)也可以激勵(lì)員工在對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責(zé)。
績(jī)效考核心得3
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對(duì)于計(jì)劃“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，
這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得4
近期，在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jī)效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具�？�(jī)效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)。科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)公司績(jī)效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績(jī)效管理體系建立的原則。
TP績(jī)效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jī)效。其中，完善的薪酬管理體系對(duì)績(jī)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jī)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
人力資源部門(mén)需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門(mén)根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門(mén)的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jī)指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再?gòu)莫?jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來(lái)安排獎(jiǎng)金體系，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。
部門(mén)獲得獎(jiǎng)金的來(lái)源是：公司在部門(mén)完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金;超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。
員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)與各部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個(gè)人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì)，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門(mén)與個(gè)人績(jī)效考核一般指標(biāo)的評(píng)定可通過(guò)公司、部門(mén)內(nèi)部的生活會(huì)議來(lái)評(píng)定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
三、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升
合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。
績(jī)效考核心得5
關(guān)于《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)體會(huì)我利用閑暇時(shí)間進(jìn)行了有關(guān)《教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》的認(rèn)真閱讀與學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)仔細(xì)的研讀，發(fā)現(xiàn)此次績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)，為的是激發(fā)作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專(zhuān)注與投入，相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法也是為更好的建設(shè)教師隊(duì)伍保駕護(hù)航，可以說(shuō)是國(guó)家一次重視教育很顯著的表現(xiàn)。
首先，我明白在給我們教師提出更加細(xì)致、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)之前，試行辦法中更多體現(xiàn)的是統(tǒng)一性、公平性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實(shí)實(shí)工作，安安心心生活，用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上，為祖國(guó)的將來(lái)源源不斷輸送新鮮的血液。
按照標(biāo)準(zhǔn)分為三個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、合格、和不合格。在思想上教師應(yīng)該全面貫徹國(guó)家教育方針，自覺(jué)遵守法律法規(guī)，履行教師職責(zé)權(quán)利；我能夠完成政治任務(wù)的學(xué)習(xí)同時(shí)，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時(shí)刻做到知榮明恥，為人師表，嚴(yán)于律己。
在校期間能做到衣著得體，語(yǔ)言規(guī)范，舉止文明，從不做一些傷害學(xué)生的動(dòng)作，語(yǔ)言上從不侮辱學(xué)生及其家人的人格。關(guān)心集體，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重同事。在面對(duì)處理個(gè)人與他人、集體利益問(wèn)題時(shí)，能夠擺清關(guān)系，以學(xué)校集體利益為先。能做到關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生人格，平等公正對(duì)待每一個(gè)學(xué)生，對(duì)學(xué)生嚴(yán)慈相濟(jì)，做學(xué)生良師益友。保護(hù)學(xué)生安全，關(guān)心學(xué)生健康，維護(hù)教育教學(xué)秩序，維護(hù)學(xué)生權(quán)益。在加強(qiáng)學(xué)生上下學(xué)安全的工作中，能夠積極服從學(xué)校安排站好每一次崗，放學(xué)時(shí)嚴(yán)查每一位不熟悉家長(zhǎng)的接送資格，力求學(xué)生在學(xué)校期間的安全。
在工作上愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠(chéng)于人民教育事業(yè)，甘為人梯，樂(lè)于奉獻(xiàn)。力求保有高度工作積極性、責(zé)任心、事業(yè)心和進(jìn)取心對(duì)待每一天的工作，但是客觀的講，有時(shí)因?yàn)樾睦砗蜕眢w上的變化并未高度持有，這點(diǎn)我還需繼續(xù)努力做到。平日的備課中我對(duì)照教材指導(dǎo)，反復(fù)研讀課文，并且虛心與組內(nèi)老師討論相關(guān)的教學(xué)重難點(diǎn)及教學(xué)方法，力求在面對(duì)學(xué)生時(shí)讓學(xué)生度過(guò)人生中有意義的40分鐘，做到心中有課，眼中有學(xué)生，手中有板書(shū)，口中有牽引的問(wèn)題。批改作業(yè)及輔導(dǎo)學(xué)生是課余時(shí)較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時(shí)間抓一些學(xué)困生的作業(yè)指導(dǎo)，但是對(duì)于其他學(xué)生的指導(dǎo)就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認(rèn)真思考，有指向的轉(zhuǎn)移一部分注意力，把教學(xué)指導(dǎo)時(shí)間公平的分配好，把眼光放得再遠(yuǎn)些，畢竟受教育的權(quán)利每個(gè)人都是均等的，不能只是一味的去關(guān)注學(xué)困生，關(guān)注班級(jí)分?jǐn)?shù)。
這些年我的教學(xué)能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書(shū)本上獲得的，更多的是實(shí)踐與學(xué)習(xí)，我利用閑暇時(shí)間從書(shū)本上獲得的知識(shí)與方法，若沒(méi)有在工作中的實(shí)踐，那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經(jīng)歷過(guò)作為一名教師的洗練，真正站上講臺(tái)，真正的從一次次失敗中吸取教訓(xùn)，才能不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與反思。此外，經(jīng)過(guò)一學(xué)年的外出聽(tīng)課以及在聽(tīng)課和準(zhǔn)備公開(kāi)課的過(guò)程中我在慢慢轉(zhuǎn)變著。而我的學(xué)生觀也在進(jìn)一步轉(zhuǎn)變——從“我講、學(xué)生聽(tīng)”向“學(xué)生是主體、我來(lái)引導(dǎo)”的方向在轉(zhuǎn)變。給夠?qū)W生時(shí)間，引導(dǎo)學(xué)生去主動(dòng)探索，主動(dòng)思考。老師不可以灌輸知識(shí)和技能，更不能像我原來(lái)那樣一著急就把答案都說(shuō)出來(lái)了。我發(fā)現(xiàn)，得讓學(xué)生自己充分地說(shuō)，動(dòng)手充分地做，主動(dòng)參與其中，成為主角，學(xué)習(xí)快活極了。老師給孩子領(lǐng)路，流出自由的空間由孩子主動(dòng)探索。比如：在教授新課時(shí)，以往是老師提問(wèn)，學(xué)生思考，這樣往往是由學(xué)習(xí)主動(dòng)性的孩子跟著思考，而那些平日中主動(dòng)性不強(qiáng)的孩子，就只是等待著別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學(xué)生就索性東張西望或是發(fā)呆，沒(méi)有進(jìn)入課堂中。后來(lái)，參考的老教師的經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始讓學(xué)生在預(yù)習(xí)時(shí)就在樹(shù)旁進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的批注，既帶動(dòng)了有效預(yù)習(xí)，也讓我更加清楚地了解到學(xué)生存疑、質(zhì)疑的地方，這樣就使我教學(xué)更加的有的放矢，行之有效了。
憑著勇敢拼搏的精神，我相信一定會(huì)取得更大進(jìn)步的。我將繼續(xù)向老師們學(xué)習(xí)，充分汲取寶貴的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)靈活有效的方法，在教育教學(xué)實(shí)效性上下苦功夫。
績(jī)效考核心得6
根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)項(xiàng)目。初步接手公司績(jī)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時(shí)，這次的培訓(xùn)讓我對(duì)績(jī)效管理、流程績(jī)效等方面的認(rèn)識(shí)又更深了一層，雖然對(duì)于當(dāng)前的工作而言，可能這次培訓(xùn)的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導(dǎo)將有利于后期的績(jī)效工作。
通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實(shí)際，相應(yīng)進(jìn)行總結(jié)加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。
歷時(shí)一天的培訓(xùn)，基本上是從觀念導(dǎo)入、深化剖析、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)踐操作等環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行的，觀念導(dǎo)入對(duì)績(jī)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jī)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲?qū)耄瑢?dǎo)出績(jī)效形成的過(guò)程與相應(yīng)實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細(xì)化。根據(jù)以上課程的相應(yīng)內(nèi)容，談幾點(diǎn)體會(huì)：
從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jī)效管理等同于的績(jī)效考核，做績(jī)效就是為了獎(jiǎng)金分配或懲罰。應(yīng)該來(lái)說(shuō)這樣的績(jī)效工作離系統(tǒng)的績(jī)效管理還有較大的差距�？�(jī)效是針對(duì)于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的偏差，雖然很大程度上而言，績(jī)效的一個(gè)重要作用是激勵(lì)，但沒(méi)有目標(biāo)的激勵(lì)是盲目的，也容易導(dǎo)致成本上升但對(duì)公司目標(biāo)并無(wú)貢獻(xiàn)。績(jī)效管理的目標(biāo)就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報(bào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價(jià)值�？�(jī)效管理管理的目標(biāo)是在一定的成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對(duì)于集體的目標(biāo)不明確的情況下還是存在對(duì)資源的爭(zhēng)奪，雖然最后因?yàn)榇蠹业暮献饕庾R(shí)和努力成績(jī)尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導(dǎo)致無(wú)視總體目標(biāo)的現(xiàn)象，因而績(jī)效的第一步是明確目標(biāo)，并讓員工接受理解這一目標(biāo)。
公司現(xiàn)在還處在績(jī)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jī)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。總結(jié)而言，誠(chéng)如老師所講，有做績(jī)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jī)效的實(shí)施，所以績(jī)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。
績(jī)效工作的推進(jìn)更多的應(yīng)該注重在行動(dòng)中逐步加強(qiáng)，而對(duì)于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導(dǎo)作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序?qū)τ诠灸繕?biāo)的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應(yīng)的考核的重心在哪，應(yīng)該確立什么樣的考核分目標(biāo)，設(shè)立適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應(yīng)的指標(biāo)值；寫(xiě)的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴�，以及�?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，能在準(zhǔn)備之初給予我們相應(yīng)的方向指導(dǎo)，但真正開(kāi)展這項(xiàng)工作，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到。績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍！
績(jī)效考核心得7
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官�；仡櫛敬闻嘤�(xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學(xué)有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目�(jī)效制度是基本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門(mén)、后臺(tái)9個(gè)部門(mén)、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
�。ǘ┛茖W(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向�？�(jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值貢獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化激勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
�。ㄈ┫冗M(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核辦法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機(jī)銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)手機(jī)查詢自己的薪酬明細(xì)，如基本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
二、學(xué)有所行
�。ㄒ唬⿲W(xué)無(wú)止境�！皶�(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟�！倍潭痰膬商鞎r(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
�。ǘ⿲W(xué)有所思�！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
�。ㄈ⿲W(xué)為我用。“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。”江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀”，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡”，工作標(biāo)兵的“投票箱”，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至”。
績(jī)效考核心得8
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢?使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡�。首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)(科學(xué))，更不能放任自流(合理)，既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正)，要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)(包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立
二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來(lái)期望的滿意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄(并不是開(kāi)除)，省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢?那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jī)效考核了。我認(rèn)為績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，而績(jī)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對(duì)企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn)，而我認(rèn)為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核心得9
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對(duì)考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂(lè)意的去執(zhí)行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿。
其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。
因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績(jī)效考核心得10
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號(hào))和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號(hào))文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來(lái)績(jī)效考核工作總結(jié)如下：
一、開(kāi)展績(jī)效考核的基本狀況
(一)開(kāi)展前期調(diào)研
為確保績(jī)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過(guò)調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專(zhuān)干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專(zhuān)干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、好處和改革對(duì)象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過(guò)召開(kāi)群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過(guò)的《xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來(lái)決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來(lái)報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績(jī)效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度績(jī)效工資，透過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績(jī)效工資1700元，最低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個(gè)性是工青婦等群團(tuán)組織。
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)推薦
一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
績(jī)效考核心得11
近一個(gè)月的學(xué)習(xí)，我熟悉了獵才與人力規(guī)劃處招聘、人員管理和運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習(xí)招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jī)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jī)效工作遇到的困難和解決方法，對(duì)今后的績(jī)效工作有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。對(duì)于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)老師的講解，對(duì)相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過(guò)學(xué)習(xí)對(duì)部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽�(shù)立需站在應(yīng)聘者的角度去考慮問(wèn)題
招聘過(guò)程是公司代表與應(yīng)聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負(fù)責(zé)招聘的人的工作能力、對(duì)公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì)成為應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應(yīng)聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應(yīng)聘者失望。例如在招聘過(guò)稱中，我們會(huì)簡(jiǎn)要的和應(yīng)聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費(fèi)廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當(dāng)面試官不能及時(shí)面試應(yīng)聘人員或是等待較長(zhǎng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應(yīng)聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì)對(duì)公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。
（二）合理的操作有利于績(jī)效考核真實(shí)反映
績(jī)效考核包括五個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jī)效考核的結(jié)果，而是希望員工能夠根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)不斷跟進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jī)效考核就會(huì)流于形式，績(jī)效結(jié)果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jī)效計(jì)劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jī)效考核計(jì)劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通達(dá)到共識(shí)，雙方簽字確認(rèn)，以此作為考核得分的標(biāo)準(zhǔn)。我們?cè)诓僮鲿r(shí)，往往會(huì)忽略績(jī)效計(jì)劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效應(yīng)用中都要以此作為標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)督促員工在考核期內(nèi)完成工作目標(biāo)。否則，員工可能會(huì)偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jī)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也起不到監(jiān)督的作用，績(jī)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jī)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范合理操作，使績(jī)效結(jié)果得以真實(shí)反映。
二、對(duì)所參與招聘工作的學(xué)習(xí)體會(huì)
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節(jié)
總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘需求申請(qǐng)、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調(diào)查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報(bào)到準(zhǔn)備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調(diào)查。
�。ǘ┖�(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校招。為了補(bǔ)充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò)招聘是最常用的一種方式，除了可以節(jié)省公司的招聘成本，及時(shí)滿足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò)招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì)。
第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學(xué)歷是否為國(guó)民教育本科。
�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據(jù)其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。
第二步，結(jié)合招聘職位要求查看客觀內(nèi)容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等。
個(gè)人信息的篩選，在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。
�。�2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對(duì)中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{(diào)查的重要性
背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的目的：
（1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，驗(yàn)證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
（3）規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動(dòng)糾紛。
背景調(diào)查前需要做的準(zhǔn)備：
（1）確定調(diào)查的對(duì)象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應(yīng)屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調(diào)查對(duì)象應(yīng)該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負(fù)責(zé)人，應(yīng)屆畢業(yè)生則為其導(dǎo)師或輔導(dǎo)員。
�。�2）設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷或提綱，內(nèi)容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認(rèn)證、薪資標(biāo)準(zhǔn)等。
背景調(diào)查時(shí)需要注意的問(wèn)題：
�。�1）設(shè)法取得調(diào)查對(duì)象的合作。開(kāi)始詢問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗(yàn)（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調(diào)查對(duì)象的信任及好感，隨后再詢問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調(diào)查，不會(huì)因?yàn)樘蕉猾@得正面評(píng)價(jià)。
�。�2）運(yùn)用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對(duì)非同業(yè)單位）。調(diào)查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規(guī)模，以及求職者工作內(nèi)容，提前準(zhǔn)備好提問(wèn)話術(shù)，這樣就不會(huì)在提問(wèn)時(shí)顯得對(duì)其一無(wú)所知，比較容易處理好談話氣氛。
最后，將調(diào)查對(duì)象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀意見(jiàn)，否則會(huì)影響面試官的判斷。
績(jī)效考核心得12
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核心得13
20xx年各車(chē)間、部門(mén)實(shí)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核以來(lái)，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此20xx年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。
良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度來(lái)保障。針對(duì)去年工作中存在的問(wèn)題及不足，就今年績(jī)效管理工作如何開(kāi)展提出一些個(gè)人的構(gòu)想。
1、重新修訂績(jī)效管理制度。
去年制定的績(jī)效考核管理的一些辦法，嚴(yán)格意義上來(lái)講還不能叫績(jī)效管理辦法，更多象是績(jī)效考評(píng)辦法，但在績(jī)效管理體系建設(shè)的期初，先從績(jī)效考評(píng)來(lái)摸索一些經(jīng)驗(yàn)，其作用是不可抹殺的，通過(guò)修訂，可盡量從績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完善公司的績(jī)效管理制度。
2、強(qiáng)化績(jī)效的工作職能。
績(jī)效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續(xù)溝通的過(guò)程。它跨越了個(gè)人能力和部門(mén)職能，所以需要有一個(gè)能夠統(tǒng)帥全局的管理機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理委員會(huì)來(lái)指揮、協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的各項(xiàng)工作。強(qiáng)化其職能也就是應(yīng)注重建立其有效的工作機(jī)制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。
3、建立持續(xù)的溝通。
溝通在績(jī)效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。但我們往往忽視了溝通，讓績(jī)效管理流于形式。應(yīng)借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過(guò)程。
4、進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)。
要很好的運(yùn)行績(jī)效管理制度，前提就是應(yīng)讓績(jī)效管理的每一個(gè)參與者，正確理解、掌握績(jī)效管理的意義及績(jī)效管理的方法，故此，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)是必不可少的。
5、績(jī)效管理各業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)構(gòu)想。
績(jī)效管理于90年代后期從西方國(guó)家引入我國(guó)，經(jīng)過(guò)10多年的國(guó)內(nèi)實(shí)踐，績(jī)效管理猶如“圍城”，沒(méi)做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對(duì)績(jī)效管理失去信心。面對(duì)此尷尬局面，如何結(jié)合企業(yè)的情況去實(shí)施績(jī)效管理，需要有一個(gè)探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過(guò)程。力求績(jī)效管理不生搬理論，盡量簡(jiǎn)單易操作。我們有多年目標(biāo)管理的.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目標(biāo)管理來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理，績(jī)效管理有了基礎(chǔ)，就便于實(shí)施。
�。�1）績(jī)效計(jì)劃。是確定部門(mén)或員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作和達(dá)到什么樣績(jī)效的過(guò)程�？�(jī)效計(jì)劃也是績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及崗位職責(zé)，在沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下，個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)確定可以以公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)的分解及應(yīng)完成的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，有了目標(biāo)就要設(shè)定完成目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐證明，當(dāng)人們不需要對(duì)他所做的事情負(fù)責(zé)任時(shí)，責(zé)任等于零。
�。�2）績(jī)效實(shí)施與管理。是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的中間環(huán)節(jié)，是完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是：持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。在過(guò)去的方針目標(biāo)管理中，過(guò)多強(qiáng)調(diào)檢查，而忽視持續(xù)的溝通，也就失去提高績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效的有效時(shí)機(jī)。強(qiáng)化溝通及收集員工工作績(jī)效記錄，有了績(jī)效記錄，考核才有真實(shí)的依據(jù)，考核結(jié)果才會(huì)顯得公平。這個(gè)過(guò)程的工作結(jié)果產(chǎn)生溝通記錄表和績(jī)效記錄表。
（3）績(jī)效評(píng)估。是對(duì)部門(mén)或員工在考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的建立方法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，采用目標(biāo)管理方法，看是否達(dá)成期初的目標(biāo)且達(dá)到什么程度。
評(píng)價(jià)采用等級(jí)評(píng)定法，標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級(jí)，卓越：工作績(jī)效非常突出，能創(chuàng)造新地解決問(wèn)題，得到公司內(nèi)部的一致公認(rèn)；
優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數(shù)方面超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
良好：達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，稱職和需改進(jìn)，在績(jī)效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；
不足：工作績(jī)效水平總體無(wú)法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。
建議今年的評(píng)價(jià)增加部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)，部門(mén)內(nèi)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果與部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果的一定權(quán)重關(guān)聯(lián)。評(píng)價(jià)人員增加下屬人員及外部客戶，合理設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類(lèi)評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。
這個(gè)階段的工作形成部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)表、部門(mén)滿意度評(píng)估表、個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)表等。
�。�4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與面談�？�(jī)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對(duì)自己績(jī)效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。在過(guò)去的工作中，也往往忽視績(jī)效面談的工作，如果失去這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)與提高就沒(méi)有保障，績(jī)效管理的意義就被弱化。這個(gè)過(guò)程的工作產(chǎn)生績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。
�。�5）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果除了用薪酬調(diào)整、職位變動(dòng)外，還要考慮用于培訓(xùn)教育、激活潛力。
企業(yè)價(jià)值鏈涵蓋了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，價(jià)值評(píng)價(jià)通過(guò)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而薪酬管理則體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值分配體系。在價(jià)值鏈的循環(huán)中，通過(guò)完善、設(shè)備合理的評(píng)價(jià)、分配制度來(lái)激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng)造性，以此獲取企業(yè)價(jià)值的最大化。
在關(guān)鍵時(shí)期，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題——一個(gè)是對(duì)最有競(jìng)爭(zhēng)力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個(gè)是把培訓(xùn)教育與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)聯(lián)在一起。
總之，管理就是由問(wèn)題構(gòu)成的，雖然績(jī)效管理不可能消滅所有的問(wèn)題，但是在績(jī)效管理不斷解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷解決新的問(wèn)題，這就是一個(gè)管理提升的過(guò)程。
績(jī)效考核心得14
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專(zhuān)賣(mài)監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制，營(yíng)造公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核”是對(duì)專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jī)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍�；通過(guò)“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績(jī)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)“績(jī)效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向
“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)而言，“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕�、�?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績(jī)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jī)效考核體系”相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫(xiě)出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jī)效考核體系”必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”
“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項(xiàng)專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必須結(jié)合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能。
績(jī)效考核心得15
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效�？己耸侵笇⒐芾磉^(guò)程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過(guò)程。
首先，考核要有預(yù)定的目標(biāo)。預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標(biāo)。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門(mén)效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)，或者目標(biāo)過(guò)低，都不利于考核。
其次考核要有實(shí)際效果。制定了計(jì)劃就要實(shí)施�？己艘ㄟ^(guò)實(shí)際效果來(lái)比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有實(shí)際效果，也無(wú)從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無(wú)法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來(lái)比較預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見(jiàn)。計(jì)劃就是航向，工作是圍繞計(jì)劃來(lái)進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過(guò)衡量實(shí)際效果就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。
第三，預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過(guò)比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時(shí)預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃的制定，是要經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。
第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過(guò)目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo)的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對(duì)考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說(shuō)，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對(duì)考核的結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲，就是對(duì)考核的_，是對(duì)考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應(yīng)該知道考核的情況。通過(guò)反饋?zhàn)寙T工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
【績(jī)效考核心得】相關(guān)文章：
績(jī)效考核培訓(xùn)心得01-16
績(jī)效考核心得01-09
績(jī)效考核心得體會(huì)11-26
績(jī)效考核心得體會(huì)范文11-22
績(jī)效考核心得體會(huì)7篇06-09