關(guān)鍵詞：績效考核 方法 問題 對策
一、績效考核的概念
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
二、績效考核方法
公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進一步提升公司業(yè)績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導(dǎo)向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，從而提升公司業(yè)績，增加公司的市場競爭力。
（一）設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。
�。ǘ┲贫ㄔ敿毜膷徫徽f明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
�。ㄈ┩晟频目冃Э己顺绦�，成立目標(biāo)管理及績效考核機制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據(jù)考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導(dǎo)）負責(zé)對考核結(jié)果進行評估、確定。
�。ㄋ模┛己祟l次，對員工實行月度考核（個別工作也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成時間作為一個考核周期），季度總結(jié)的原則，每月初進行初評，繼而進行考核認定。季度結(jié)束后的第一個月月初，對員工上一季度的考核情況進行檢查評估，得出季度得分，同時，對個別不合適的績效考核指標(biāo)按照權(quán)限進行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運行。
（五）考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據(jù)，對員工實行“星級”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當(dāng)季度的考核得分，季度考核成績前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。員工對考核內(nèi)容和結(jié)果如有異議的，員工在提供事實依據(jù)的前提下，可以向直接上級進行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)后仍有異議的，可向本單位績效考核監(jiān)督小組提出申訴，調(diào)解仍未果的，可向公司目標(biāo)管理與績效考核機制領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由公司領(lǐng)導(dǎo)小組作出仲裁。
�。┆剳蜋C制，員工每月獎金和績效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設(shè)立績效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關(guān)注對象，單位指定專人帶教，幫助其提高工作績效，如連續(xù)三個季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓(xùn)三個月，培訓(xùn)期間執(zhí)行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據(jù)。
三、績效考核中存在的問題
公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。
�。ㄒ唬]有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。
（二）組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：1.績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；2.績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理；3.人際關(guān)系因素的影響；4.各部門、上下級溝通機制不完善；5.“對事先對人”的慣性與文化。
（三）績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，有些過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計，而沒有考慮企業(yè)的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。
（四）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用，首先容易出現(xiàn)根本沒有將考核信息進行反饋，考核工作成為走過場，考核結(jié)果的人為操作性較大等；其次，部分單位沒有將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給員工，致使員工無從知道自己的真實情況，也無從改進。
四、對策
針對績效考核中出現(xiàn)的這些問題，公司系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對策堆砌，切實有效的解決之道才是根本。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標(biāo)準，使考核標(biāo)準更具客觀性和操作性。
�。ǘ┘哟髮Ω骷墕T工的培訓(xùn)和宣傳，通過培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個清醒的認識，最終通過培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。
（三）在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
（四）提倡全員參與的績效考核理念，全體員工的主動參與意識是績效考核成功與否的一個關(guān)鍵，它能增強員工的主人翁意識，對考核認真負責(zé)，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。
�。ㄎ澹┙⒂行У目冃贤ê头答仚C制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。
員工的績效考核，是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力。基于員工在績效考核本身的戰(zhàn)略價值，企業(yè)必須意識到考核中出現(xiàn)的問題是無法回避的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以正視并分析解決這些問題，從而才能發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，并真正使績效考核在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用。
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