績(jī)效工資的善良假設(shè)難以成立
將實(shí)施績(jī)效工資作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，無(wú)疑沒(méi)有錯(cuò)；問(wèn)題在于對(duì)績(jī)效工資不能過(guò)于理想化。如同在企業(yè)管理領(lǐng)域把績(jī)效管理當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬(wàn)金油”，以為只要搞了績(jī)效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問(wèn)題一樣；如果以為實(shí)施績(jī)效工資與促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平有必然的聯(lián)系，將實(shí)施績(jī)效工資過(guò)多地建立在善良假設(shè)上，難免事與愿違，因?yàn)檫@些善良假設(shè)難以“全面”成立：
假設(shè)之一：事業(yè)單位都有績(jī)效。如果把績(jī)效這個(gè)概念等同于考察官吏的德能勤績(jī)之績(jī)，這個(gè)“績(jī)”以完成任務(wù)和服務(wù)量為參照系，就難以估量其當(dāng)月當(dāng)年之“效”，難與市場(chǎng)效益掛鉤；有的因?yàn)樯鐣?huì)公益性質(zhì)決定了其職能的履行不能直接與市場(chǎng)效益掛鉤。即使兩者可以統(tǒng)一，一部分“無(wú)事業(yè)”可做的事業(yè)單位，在沒(méi)有績(jī)效的情況下如何進(jìn)行績(jī)效考核？在相當(dāng)多的事業(yè)單位被推向，或者部分的被推向市場(chǎng)之后，由于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的存在，必然會(huì)出現(xiàn)運(yùn)作困難，面臨破產(chǎn)的事業(yè)單位。它們?cè)诓荒芾^續(xù)創(chuàng)造績(jī)效的情況下如何與績(jī)效掛鉤？
假設(shè)之二：事業(yè)單位都早已實(shí)施了績(jī)效管理�，F(xiàn)代意義的績(jī)效工資是績(jī)效管理的內(nèi)容之一，績(jī)效管理制度建構(gòu)的完成是實(shí)施績(jī)效工資的前提。作為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，績(jī)效工資的考核肯定不是它的終極目標(biāo)。而我們對(duì)事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革顯然不盡如此。有的事業(yè)單位根本沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理，或者績(jī)效考核流于形式；有的將年度財(cái)務(wù)目標(biāo)的制訂和分解等同于績(jī)效管理，純粹是為了計(jì)發(fā)工資和分配獎(jiǎng)金所做的技術(shù)處理；更多的事業(yè)單位完全是為了應(yīng)對(duì)全面實(shí)行績(jī)效工資的改革，倉(cāng)促間才搭起了“績(jī)效管理”的框架。
假設(shè)之三：績(jī)效工資具有普適性，一定能發(fā)揮正面作用。一般認(rèn)為，成熟度較高的業(yè)務(wù)，或業(yè)務(wù)體系中成熟度較高的崗位，適合采用以職責(zé)為重點(diǎn)、自下而上的績(jī)效管理模式；但是對(duì)于彈性很大的業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)難以量化的職能部門(mén)，就很難計(jì)量當(dāng)期績(jī)效，或者計(jì)量當(dāng)期績(jī)效反而不利于整體職能和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理在分配上就是一種“制造矛盾”的管理方法，實(shí)施績(jī)效工資會(huì)對(duì)弱勢(shì)群體造成新的不公平。我們知道，事業(yè)單位所涉領(lǐng)域極廣，人員結(jié)構(gòu)跨度大，職能千差萬(wàn)別。且不說(shuō)退休人員，在工作年齡段的人員中還有在職不在崗的人員、靈活上班人員、產(chǎn)生病變和因公致殘的人員，全面實(shí)行績(jī)效工資改革后，這些原來(lái)已經(jīng)被邊緣化的人們將會(huì)更加嚴(yán)重的被邊緣化。
績(jī)效管理的“圣杯”光環(huán)不再
在改革開(kāi)發(fā)初期，實(shí)行績(jī)效工資改革對(duì)于解決大鍋飯問(wèn)題無(wú)疑具有正當(dāng)性；而且那個(gè)時(shí)候績(jī)效管理正被奉為管理的“圣杯”。但是隨著實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理暴露出了不少弊端。比較典型的事件是，索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗在分析索尼公司“電池門(mén)”事件時(shí)，就指出是“績(jī)效主義毀了索尼”。當(dāng)更多的企業(yè)正在反思績(jī)效管理“到底是猛藥還是鴉片”的時(shí)候，事業(yè)單位“全面”實(shí)行績(jī)效工資改革如果不是嚴(yán)重滯后就是在逆勢(shì)而動(dòng)：
在薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向調(diào)整上的逆勢(shì)而動(dòng)。改革開(kāi)發(fā)初期，薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向是工效掛鉤，主要是為了解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題。改革開(kāi)發(fā)三十多年后，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南表示：“工效掛鉤政策實(shí)施到今天……到了應(yīng)該結(jié)束其歷史使命的時(shí)候了”。一個(gè)突出的例子是，上海華聲塑膠工藝禮品有限公司 在為南非世界杯生產(chǎn)吉祥物扎庫(kù)米時(shí)，因?yàn)椴扇〉氖怯?jì)件工資制，工人“自愿”超時(shí)加班，被指“血汗工廠(chǎng)”。迫于世界杯組織的壓力，該公司的工資制從計(jì)件轉(zhuǎn)成計(jì)時(shí)。此前，國(guó)資委業(yè)已于2009年對(duì)50余家央企啟動(dòng)了“工資總額預(yù)算管理”的試點(diǎn)，足以看出薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值導(dǎo)向正在進(jìn)行調(diào)整。至少在“績(jī)效工資”出現(xiàn)水土不服的情況時(shí)，不宜“全面”實(shí)施績(jī)效工資。
在工資改革癥結(jié)位移之際的逆勢(shì)而動(dòng)。改革開(kāi)發(fā)初期，工資改革所面臨的主要癥結(jié)無(wú)疑是吃國(guó)家大鍋飯的問(wèn)題，重在提高效率；而當(dāng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)以較高的速度持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)規(guī)模已經(jīng)位居世界第二后，收入差距亦超過(guò)國(guó)際公認(rèn)的警戒線(xiàn)，分配不公的問(wèn)題非常突出，主要癥結(jié)應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為社會(huì)的公平公正。雖然過(guò)去那種多干少干一個(gè)樣的問(wèn)題還沒(méi)有從根本上消除，但可以肯定已不屬于主要矛盾。在事業(yè)單位普遍存在的雙軌用工中，體制內(nèi)外待遇不同，同工不同酬的分配亂相更值得關(guān)注。在這個(gè)時(shí)候還把體制圈子內(nèi)的大鍋飯當(dāng)作嚴(yán)重的弊端，如果不是在刻舟求劍，也有拿老黃歷說(shuō)新年之嫌。
在國(guó)民收入分配宏觀(guān)調(diào)控的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)上的逆勢(shì)而動(dòng)。要求事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革無(wú)疑屬于宏觀(guān)調(diào)控的一部分，這在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“大盤(pán)子”里比較好辦，一個(gè)通知就可以解決問(wèn)題。而我們現(xiàn)在所面臨的基本狀況是，事業(yè)單位的資金渠道和分配途徑已經(jīng)多元化，國(guó)家財(cái)政采取“分灶吃飯”的體制后，事業(yè)單位根本就沒(méi)有國(guó)家大鍋飯可吃。這時(shí)候國(guó)家再拿出一個(gè)統(tǒng)一的工資模式要求事業(yè)單位一律執(zhí)行，那就超出了現(xiàn)有職能的滲透能力。對(duì)于被推向市場(chǎng)或者部分地被推向市場(chǎng)的事業(yè)單位，分配方式屬于“自主權(quán)”。政府即使要管，也只是一個(gè)加強(qiáng)監(jiān)控的問(wèn)題。用統(tǒng)一的工資模式要求他們削足適履，不僅不可能代替監(jiān)管，反而會(huì)增加單位領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力的機(jī)會(huì)。
回歸到分類(lèi)管理的本真
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，績(jī)效管理在執(zhí)行中存在的問(wèn)題不能算在績(jī)效管理這一工具身上；盡管在企業(yè)領(lǐng)域都在反思中國(guó)企業(yè)是否需要績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效工資也不能全盤(pán)否定。但是在事業(yè)單位分配領(lǐng)域深化工資改革，也不能簡(jiǎn)單的用績(jī)效工資來(lái)代替工資改革；而應(yīng)當(dāng)正視事業(yè)單位多樣化的現(xiàn)實(shí)，針對(duì)分配領(lǐng)域的新情況，回歸到分類(lèi)管理的本真。
可以在事業(yè)單位分類(lèi)管理的基礎(chǔ)上提供兩種以上的薪酬制度（模式），允許不同類(lèi)型的事業(yè)單位對(duì)口選擇。業(yè)已推出的績(jī)效工資改革方案可以繼續(xù)執(zhí)行，而此前的工資管理辦法依然可以保留，另外對(duì)比較接近公務(wù)員性質(zhì)的事業(yè)單位則允許參照公務(wù)員的工資管理辦法計(jì)酬。政府部門(mén)的管理主要體現(xiàn)在保證工資模式變更后的平穩(wěn)過(guò)渡。比如在對(duì)事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革分三步展開(kāi)的工程中，近四年的時(shí)間內(nèi)，事業(yè)單位普遍沒(méi)有長(zhǎng)工資，使得事業(yè)單位原本較高的工資水平產(chǎn)生了落差。另外，績(jī)效工資改革方案中對(duì)于基礎(chǔ)工資這一塊，其正常增長(zhǎng)的機(jī)制沒(méi)有明確的說(shuō)法，在單位沒(méi)有“績(jī)效”收入的情況下，其增長(zhǎng)的可能性將喪失，而且會(huì)產(chǎn)生工作時(shí)間越長(zhǎng)，退休工資越低的怪事。
對(duì)于已經(jīng)全部或部分推向市場(chǎng)的事業(yè)單位，加快對(duì)市場(chǎng)成分的剝離過(guò)程。也就是說(shuō)，對(duì)于差額撥款、自收自支類(lèi)型的事業(yè)單位，沒(méi)有必要讓它們參與到實(shí)行績(jī)效工資改革這個(gè)“全面”的范疇里來(lái)；否則等于向它們又提供了一個(gè)繼續(xù)留在事業(yè)單位框架里的過(guò)渡形式，這對(duì)它們并非是最好的選擇。況且將這一部分單位從事業(yè)框架里剝離已經(jīng)有了相對(duì)成熟經(jīng)驗(yàn)，比如文化部八月底宣布，其所屬六家轉(zhuǎn)企改制試點(diǎn)單位的全部1020個(gè)事業(yè)編制，已由中編辦批準(zhǔn)核銷(xiāo)。同期，中央各部門(mén)所屬148家出版社中，已有104家出版社辦理了事業(yè)編制核銷(xiāo)手續(xù)，核銷(xiāo)事業(yè)編制共計(jì)11594個(gè)。當(dāng)然，各級(jí)財(cái)政應(yīng)當(dāng)為此付出一定的代價(jià)，比如對(duì)“老人老辦法”舉措的落實(shí)提供資金支持。
對(duì)于適合實(shí)施績(jī)效工資制度的事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)先行完善績(jī)效管理，使得績(jī)效工資制度的實(shí)施水到渠成。而它們的上級(jí)主管部門(mén)完善監(jiān)管反饋體系是非常必要的，比如對(duì)它們用予績(jī)效考核指標(biāo)的制定是否科學(xué)、正當(dāng)進(jìn)行審核，執(zhí)行的是否透明、公正進(jìn)行監(jiān)督，等等。否則試圖通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資“明收入”的增長(zhǎng)，使得“暗收入”大幅降低，那是一廂情愿。因?yàn)橐恍┦聵I(yè)單位的“暗收入”到底有多少，監(jiān)管部門(mén)至今沒(méi)有搞清楚，無(wú)從判定其降幅。有關(guān)專(zhuān)家王小魯7月公布的《灰色收入與國(guó)民收入分配》顯示，目前中國(guó)灰色收入規(guī)模在5.4萬(wàn)億元左右，其中有相當(dāng)一部分發(fā)生在事業(yè)單位。要想通過(guò)實(shí)行績(jī)效工資改革的對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，上級(jí)主管部門(mén)必須在績(jī)效管理中做好完善監(jiān)管這篇文章。