公司對員工的工作情況做出評價，這聽起來無可厚非，而且越來越多的公司都認(rèn)為，通過人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等級，這是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。最近，美國業(yè)界的公司管理層和員工之間就這一問題展開了一場爭論。
越來越流行
針對員工的“人為等級排列系統(tǒng)”大約在２０年前就有了，該項制度的堅定執(zhí)行者包括《財富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統(tǒng)公司、英特爾公司和通用電氣公司。由于經(jīng)濟增長的放緩，以及人們?nèi)找嬷匾曊摴π匈p，越來越多的公司已經(jīng)開始實行這種人為評分的辦法，或者是更加嚴(yán)格地執(zhí)行現(xiàn)有的系統(tǒng)。例如惠普就宣布，５％的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往的０到５％。
人為分級制度的支持者認(rèn)為，這種制度為制定預(yù)算提供了方便，而且還能幫助那些優(yōu)柔寡斷的管理人員，因為他們在處理業(yè)績不佳的員工時往往縮手縮腳。狄克?格羅特是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司設(shè)計過員工分級系統(tǒng)。他認(rèn)為，在考核員工的表現(xiàn)時，人為分級體制會督促管理者對員工做出公正的評價。
排序還是排擠？
批評者認(rèn)為，該制度會強迫管理者懲罰明星團隊中表現(xiàn)尚可的員工，相反，在處境艱難的部門里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達(dá)大學(xué)企業(yè)心理學(xué)教授保羅?斯佩克特說：“在很多情況下，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工在評分上不見得落后很多。”
為了防止出現(xiàn)這種問題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團隊中實行嚴(yán)格的分級制度。但是仍然有問題存在——意見出現(xiàn)分歧的管理者會花費大量時間討價還價，以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者透露說，這種爭論的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟的發(fā)言人曾經(jīng)多次否認(rèn)，但是仍有傳聞?wù)f，公司要求管理者在每個等級上都要分派一定數(shù)目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會有公平可言。