時(shí)間管理專家說，你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需要的時(shí)間就越短，工作質(zhì)量就越高。

    這兩個(gè)時(shí)間存在著極大的相關(guān)性和互補(bǔ)性，而且你工作質(zhì)量與你做計(jì)劃的時(shí)間成正比。你是愿意多花一些時(shí)間在計(jì)劃上以保證工作的正確和順利，還是愿意多花一些時(shí)間去盲目地摸索而最終一無所獲？很多人在這個(gè)問題上沒有一個(gè)清醒的認(rèn)識，有很多人固執(zhí)地認(rèn)為完成工作才是當(dāng)前所需，把大量的時(shí)間花在一些完全與效率無關(guān)的工作上。

    績效管理就是一個(gè)典型的例子。

    在績效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章。在這些企業(yè)，績效管理或者績效考核只有被用到的時(shí)候才被提及。每到年底的關(guān)鍵時(shí)刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。一通忙碌下來，工作沒有少做，時(shí)間沒少用，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑HR部門工作的質(zhì)量，懷疑HR經(jīng)理的能力。

    出了這么多的問題，是HR部門不作為？是HR經(jīng)理能力欠佳？還是原本就不該做績效這項(xiàng)工作？

    恐怕都不是。

    如果HR部門不作為，怎么其他的工作沒有這么多的怨言？如果HR經(jīng)理能力欠佳，怎么還讓他呆在這個(gè)位子上？如果績效管理可以不做，怎么領(lǐng)導(dǎo)總是三令五申它的重要性？

    一定還有其他的原因，一定有什么東西阻礙了績效管理體系作用的發(fā)揮，一定有什么因素限制了HR部門包括企業(yè)管理層的心智！

    其實(shí)，這個(gè)障礙因素不是什么了不起的東西，也不是什么難以發(fā)現(xiàn)的問題，它就擺在經(jīng)理們的面前，只是大家都把它忽略了，或者根本就不愿意引起足夠的重視，才導(dǎo)致了這項(xiàng)工作的失敗。

    這個(gè)障礙物就是我們前面提到的計(jì)劃，在這是績效計(jì)劃，許多企業(yè)的績效管理沒有充分的策劃，這才是問題的關(guān)鍵。

    之所以出現(xiàn)這么多的問題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績效管理體系的時(shí)候沒有很好地進(jìn)行績效計(jì)劃，沒有把績效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)。

    績效計(jì)劃沒有受到重視既是觀念的問題，更是態(tài)度的問題，企業(yè)管理層包括最高層領(lǐng)導(dǎo)沒有從根本上給予重視，使得績效管理體系最終流于形式，浮于表面，久久得不到有效的解決，所以才導(dǎo)致了HR經(jīng)理忙而無功，忙而招怨。

    所以，在實(shí)施績效管理，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對績效管理做出計(jì)劃，對績效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證其落到實(shí)處。